2020-luvun CDO on Chief Diversity Officer

Google+ Pinterest LinkedIn Tumblr +

Viimeisten vuosien aikana yhteiskunnalliset haasteet ovat nousseet voimakkaasti myös yritysmaailman agendalle.  Yhteiskunnalliseen keskusteluun osallistuminen ja vaikuttaminen on noussut kasvavaksi trendiksi niin isoille yrityksille kuin pienemmille brändeille. Sosiaalista epätasa-arvoa ja syrjiviä käytäntöjä esiin nostavat #MeToo ja #BlackLivesMatter -liikkeet ovat saaneet valtavasti huomiota mediassa ja sellaiset termit kuin ESG, CSR, diversiteetti, yhdenvertaisuus ja inkluusio ovat vakiintuneet korporaatiopuheeseen ja nousseet laajasti johtoryhmien ja hallitusten agendalle.

ESG tulee olemaan yksi tämän vuosikymmenen isoimmista transformaatioista. Sen sateenvarjon alle liitetään useita vastuullisuusteemoja, ja omasta kokemuksesta tiedän, että lista saattaa yllättää. Listalta löytyvät ilmastoasioiden ja yhteiskuntavastuun lisäksi myös esimerkiksi data privacy ja kyberturvallisuus, yrityskulttuuri ja tämän artikkelin huomion keskipiste; diversiteetti ja inkluusio.

Diversiteetti eli monimuotoisuuden lisääminen on ollut jo kymmeniä vuosia osa yritysten vastuullisuusagendaa. Ennen vuoden 2008 finanssikriisiä huomio keskittyi pitkälti binääriseen miesten ja naisten väliseen tasa-arvo- ja palkkakeskusteluun. Ensimmäiset dataan perustuvat tutkimukset diversiteetin positiivisesta vaikutuksesta yrityksen liikevaihtoon ja tulokseen julkaistiin 2009 [1] – 2013 [2], jonka jälkeen yritysten kiinnostus aiheeseen on kasvanut kiihtyvällä tahdilla. Lähestulkoon jokainen tutkimus sen jälkeen on vahvistanut diversiteetin business casea; Yritykset, joiden johdosta löytyy diversiteettiä, menestyvät selkeästi paremmin kuin ne, jotka edustavat enemmän konservatiivista johtajakäsitystä.

McKinsey on seurannut diversiteetin kasvavaa merkitystä vuodesta 2007 lähtien. Viimeisin data vuodelta 2019 osoittaa, että ne yritykset, joiden ylin johto on sukupuolijakaumaltaan monimuotoinen ovat 25 % todennäköisemmin keskiarvoa kannattavampia (naisten osuus > 30%). Jos monimuotoisuus ulottuu sukupuolen lisäksi etniseen taustaan, kasvaa keskiarvoa paremman kannattavuuden todennäköisyys 36 prosenttiin.

Viime vuosien aikana #MeToo ja #BlackLivesMatter liikkeiden myötä näkyvästi esiin on noussut erityisesti diversiteetin kulttuurillinen ja sosiaalinen näkökulma, mikä on nostanut teeman myös kuluttajien tietoisuuteen. Yhä useampi kuluttaja on tiedostava kuluttaja, joka katsoo kriittisesti brändien toimintaa. Odotukset yrityksiä kohtaan kasvavat jatkuvasti.

Ja yritysmaailma vastaa.

Yksi nopeimmin kasvavista C-tason positioista on tällä hetkellä CDO, mutta nyt ei puhuta mistään viime vuosikymmenen Chief Digital Officereista. 2020-luvulla CDO tarkoittaa Chief Diversity Officeria.

LinkedInin datan mukaan vuosien 2015 – 2020 välillä CDO tai Head of Diversity roolit tuplaantuivat ja kasvoivat 107 %, samalla ajanjaksolla myös muiden D&I roolien määrä kasvoi 71 % [3]

George Floydin tapaus sai CDO rekrymäärissä aikaan selvän tilastopiikin ja toukokuun 2020 jälkeen tapauksen vanavedessä ainakin 60 yhdysvaltalaista yritystä palkkasi ensimmäisen Chief Diversity Officerinsa. S&P 500 listalla CDO:ita palkattiin parhaimmillaan 12 joka kuukausi, kolme kertaa se määrä kuin vuosien 2019 ja alkuvuoden 2020 aikana. Muun muassa McDonalds, Microsoft ja Boeing ovat asettaneet kiintiöitä eri ryhmien palkkaukselle.

Suomi ei ole irrallaan muusta maailmasta, joten nämä tapaukset heijastuvat myös meille, osa suoraan kuluttajien kasvavina odotuksina, osa välillisesti sijoittajien kiristyvinä ESG -vaatimuksina.

Suomessa muun muassa TietoEVRY on julkaissut kunnianhimoiset tavoitteet sukupuolten väliseen tasa-arvoon liittyen. Yhtiö pyrkii kasvattamaan naisten määrän 40 %:iin henkilöstöstään vuoteen 2026 mennessä ja 50 %:iin vuoteen 2030 mennessä. Tällä hetkellä naisia yhtiön globaalista henkilöstöstä on 29 %.[4]

Keväällä 2018 Helsingin Sanomat antoi julkisen sitoumuksen edistää tasa-arvon toteutumista artikkeleissaan.[5] Jokaista naista kohden hesarin jutuissa esiintyy 2,2 miestä vaikka naisia on puolet väestöstä. Vinouma on osoittautunut haastavaksi korjata.

Mutta on diversiteetillä kriitikkonsakin

Diversiteetin business case vaikuttaa vahvalta, mutta tutkijat eivät ole pystyneet osoittamaan suoraa kausaliteettia eli syy-seuraussuhdetta diversiteetin ja yrityksen menestyksen välille. Suurin osa tutkimuksista nojaakin vahvaan korrelaatioon. Korrelaatio ei kuitenkaan ole tae kausaliteetista, vaan yrityksen menestyksen on voinut ratkaista hyvin myös jokin toinen merkitystekijä.

Kritiikin taustalla on kokemus siitä, että diversiteetin suorittaminen tick-the-box tyyppisesti ei lisää diversiteettia päätöksenteossa ja yrityksen sisäisessä hierarkiassa ja rakenteissa. Monissa yrityksissä on koettu myös tokenismia eli muodon vuoksi tapahtuvaa, symbolista yksittäisten vähemmistöryhmien edustajien palkkaamista tai näiden nostamista näkyvään asemaan. Tästä syystä moni nainen suhtautuu kriittisesti ja vähintäänkin ristiriitaisin tuntein ajatukseen naisjohtajakiintiöistä. Kiintiöillä ei ratkaista ongelmaa, jonka syyt ovat rakenteellisia.

Rakenteelliset haasteet eivät kuitenkaan selitä yritysjohdon valintoja

Vuonna 2020 tehty PWC:n kyselytutkimus[6] antaa hyvän käsityksen siitä, missä haasteita on.

Vain 34% vastaajista piti hallituskokoonpanon monimuotoisuutta (rotu/etnisyys) erittäin tärkeänä ja alle puolet 47% piti erittäin tärkeänä sukupuolten tasaisempaa jakaumaa. Siis alle puolet (!) 🙊

Status quo harha on yrityksissä niin vahva, että on hyvin todennäköistä, että ilman ulkopuolista vipua yritysten asenteet eivät korjaannu. Tällä hetkellä vahvimpana vipuna pidän sijoittajien ESG kriteerejä, jotka antavat hyvin kuvaa tulevasta. Seitsemän kymmenestä institutionaalisesta sijoittajasta screenaa jo nyt yritykset näiden D&I tietojen perusteella. Ne yritykset, jotka eivät saavuta portfolioyrityksille asetettua D&I kynnystä, joutuvat tarkkailulistalle.[7]

Toinen haaste, mikä näkyy selkeästi on sitkeä käsitys siitä, että niin kutsutussa talent poolissa ei ole riittävästi päteviä naisia. Paskapuhetta, kommentoivat headhunterit. Yrityksillä itsellään on usein ratkaisun avaimet käsissään; seuraajasuunnittelua ja liiketoiminnalle tärkeiden tai strategisten hankkeiden vetovastuuta pohdittaessa kannattaa katsoa ensimmäistä vaihtoehtoa pidemmälle. Jos C-leveliltä ei löydy riittävästi liiketoimintajohdossa olevia naisia, katso yhtä tasoa alempaa ja anna riittävästi tukea, jotta osaajat voivat kasvaa odotettuun rooliin.

Myös näkökulman vaihtaminen eli reframing saattaa auttaa. Jos jokainen johtajavalinta, joka tapahtuu konservatiivisin periaattein esitetään yrityksen näkökulmasta epäonnistumisena, voisi kuvitella, että tappioita karttavat johtajat tekevät tuplasti töitä sen eteen, että vaihtoehtoisia kandidaatteja alkaa löytyä. Tässä erityisesti hallituksella voi olla merkittävä kirittäjän rooli.

Diversiteetti lisää sijoittajien luottamusta yrityksen hallitukseen

Diversiteettiä haetaan myös muista kuin demografisista tekijöistä (ikä, sukupuoli, kansallisuus, etnisyys). Erityisesti sijoittajien top kolmoseen nousevat ennen demografisia tekijöitä asiantuntijuus liiketoiminnan eri osa-alueilta, erilaiset näkökulmat liiketoimintastrategiaan ja kokemus toimialan tai sektorin ulkopuolelta. Haetaan siis ennen kaikkea ajatustapojen ja näkökulmien diversiteettiä.

Nostan tämän esiin, sillä se kertoo sijoittajien ymmärtäneen sen, mistä diversiteetissä ja sen business casessa oikeasti on kyse. Erilaiset kokemukset ja näkökulmat vahvistavat yritystä ja auttavat välttämään samankaltaisuusharhaa. Monimuotoiset tiimit lisäävät perspektiiviä, luovat innovaatioita ja tekevät parempia päätöksiä. Tästä jopa tutkijat ovat yhtä mieltä.

Usein puhutaan representaatiosta, ja siitä miten yrityksen työtekijöiden ja sen johdon pitäisi heijastella sille tärkeitä sidosryhmiä. Jos naiset ovat yrityksille tärkeä kohderyhmä työntekijöinä, kokonaan miehistä koostuva johtoryhmä antaa potentiaalisille naishakijoille näkyvän signaalin siitä, että yrityksessä naisten ei ole mahdollista edetä johtotehtäviin. Tulkinta voi olla oikea tai väärä, mutta tulkinnan tekee työnhakija. Samalla tavalla kuin sijoittajat screenaavat ulos yrityksiä portfolioistaan D&I kriteerien perusteella, screenaavat työnhakijat potentiaaliset työnantajat omien kriteeriensä ja arvojensa perusteella.

Diversiteetin business casea arvioitaessa on hyvä ottaa huomioon myös se miltä yritys näyttää ulospäin. Mainehaittariskit niillä yrityksillä, jotka eivät pysty lisäämään johdon diversiteettiä, kasvavat vuosi vuodelta.

Työvoimasta kilpailu kovenee jatkuvasti. Suomalaisilla, korkeasti koulutetuilla osaajilla on kysyntää myös Suomen ulkopuolella, kehitys mitä hybridityö tulee todennäköisesti vahvistamaan. Työnhakijapoolin kaventuminen on monelle yritykselle todellinen uhka.

Tarve kasvaa myös toiseen suuntaan. Yhä useampi kasvuyritys suuntaa kansainväliseen markkinaan, jolloin yrityksestä on löydyttävä osaamista ja osaajia kansainvälisille markkinoille. Kahvihuoneen työkielen vaihtuminen englanniksi on edessä kaikilla niillä, jotka haluavat pitää myös kiinni vaivalla houkutelluista kansainvälisistä osaajistaan. Diversiteetti on kuitenkin vain ensimmäinen askel, ja inkluusion saavuttaminen monelle yritykselle se todellinen haaste.

Diversiteetillä todella on business case, mutta samaan aikaan se on paljon haastavampi kuin vielä tiedostamme.

Johdon agendalla podcastin uusimmassa jaksossa vieraanani on Yacine Samb, joka toimii Googlella EMEA alueen Racial Equity, Diversity & Inclusion Program Managerina. Hänen kanssaan keskustelemme DE&I käsitteistä, tavoitteista, kokemuksista ja keinoista edistää diversiteettiä ja inklusiivisuutta organisaatioissa. Kuuntele koko keskustelu täältä tai omalta suosikki podcast alustaltasi 🎧

 

Lähteet

 

 

Jaa

Vaikuttajasta


Business Director
Frankly Partners
#business design
#strategia

Riikka Tanner on johdon neuvonantaja ja strategi, joka suhtautuu intohimoisesti tulevaisuuteen ja liiketoiminnan trendeihin. Johdon agendalla -artikkeleissaan Tanner pureutuu johtamisen ajankohtaisiin ilmiöihin omalla tinkimättömällä tyylillään.

Kommentointi on suljettu