Barbapapa-organisaatioiden maihinnousu! – Itseohjautuvuus on keino toteuttaa yrityksen strategiaa

Google+ Pinterest LinkedIn Tumblr +

Valtakunnan itseohjautuvuus-vouhottaja numero yksi täällä, päivää!

Olen seurannut suurella innolla ja mielenkiinnolla Ossi Auran ja kumppaneiden itseohjautuvuutta koskevaa tutkimusta, sekä sen raportointia täällä Bonfiressa, että myös Auran faktat -blogissa. Toisessa kirjoituksessaan Ossi nosti esiin johtamistyylin vaikutukset henkilöstön itseohjautuvuudelle ja totesi, että vain 4,8 prosentissa tutkituista organisaatioista (noin 252 kpl) oli päätösvaltaa siirretty henkilöstölle.

Oman bloginsa puolella hän avasi tätä tutkimustulosta lisää, jaotellen päätösvallan siirtämisen koskemaan: a) tavoitteiden määrittelyä, b) työnjaon määrittelyä, c) vertaisvastuullisuutta (työntekijät ovat ensisijaisesti vastuussa toisilleen esimiehensä sijaan).

Sivuhuomautuksena, että tämä päätösvallan kolmijako on mielestäni erittäin toimiva! 83% prosenttia yrityksistä kertoi pääasiassa johdon vastaavan tavoitteista, 81% työnjaosta ja 85% vastuusta (he vastasivat siis 1,2 tai 3 asteikolla 1-5, jossa 1 on valta johdolla ja 5 valta työntekijöillä.)

Tämän tuloksen äärelle haluaisin meidän hetkeksi pysähtyvän, sillä siihen kulminoituu koko itseohjautuvuuden kehittämistyö Suomessa.

Itseohjautuvuus ei ole itseisarvo, vaan keino toteuttaa yrityksen strategiaa. Ossi Auran ja kumppaneiden tutkimuksessa tarkastellaan itseohjautuvuutta yksilön ominaisuutena sekä niitä edellytyksiä, joita se organisaatiolle ja johtamiselle asettaa. Yksilön ominaisuuden lisäksi puhumme ”itseohjautuvista organisaatioista”. Nämä jakautuvat kokemukseni mukaan karkeasti kahteen perustyyppiin. Toiset haluavat siirtää lisää päätösvaltaa tiimeille, opettaa tiimit johtamaan itse itseään. Esihenkilöiden rooli muuttuu valmentavaksi ja heidän lukumääräänsä voidaan vähentää tai heidät voidaan poistaa kokonaan. Toisille organisaatioille taas ei ole mielekästä strukturoida toimintaansa kiinteisiin tiimeihin, vaan työntekijät kuuluvat yleensä useaan eri tiimiin.

Itseorganisoitumisella viitataan organisoitumisen tapaan, jossa työntekijät pystyvät sujuvasti ja omatoimisesti toimimaan useassa tiimissä ja perustamaan jopa uusia tiimejä tarpeen mukaan. Olen nimittänyt tällaisia organisaatioita Barbapapa organisaatioiksi 80-luvulla tv:ssä pyörineen piirrossarjan mukaan, koska kuten Barbapapat, ne kykenevät ainakin teoriassa muuntautumaan sujuvasti mihin tahansa muotoon toimintaympäristönsä tarjoamien mahdollisuuksien mukaan.

Kumpikin “itseohjautuvuuden muoto” edistää (onnistuneesti toteutettuna) työntekijöiden osallisuuden kokemusta ja työtyytyväisyyttä, parantaa asiakaskokemusta ja tehostaa organisaation kokonaistoimintaa. Molemmat myös parantavat organisaation uudistumiskykyä, koska molemmat edellyttävät henkilöstöltä aktiivista otetta työhön, jolloin oppiminen on nopeampaa.

Barbapapa-organisaatioiden muuntautumiskyky on parempi kuin tiimiorganisaatioiden, jotka saattavat säilyttää usein jäykäksi kehittyvän hierarkisen perusrakenteen.

Kumpikin ”itseohjatuvan organisaation muoto” edellyttää päätöksentekovallan siirtämistä työntekijöille tarkoituksenmukaiselta osin. Suhteessa siihen touhotuksen määrään, jota itseohjautuvuuden tiimoilta käydään, on Auran tutkimuksen prosenttiluku hätkähdyttävä. Vain alle viidenneksessä työpaikoista oli siirretty päätöksentekovaltaa edes osittain työntekijöille.

Itseohjautuvuuden edistäminen on siis pelkkää meikkiä, ellei päätöksentekoa aidosti hajauteta. Ja siltä se nyt tuon tutkimuksen valossa näyttäisi.

Kehityksen pysähtyminen tähän kohtaan on varsin luonnollista. Organisaation on säilytettävä tehokkuutensa ja tuloksentekokykynsä myös uudessa hajautetun päätöksenteon toimintamallissa. Tästä tarvitsemme nyt paljon hyviä käytänteitä ja ratkaisuvaihtoehtoja yhteiseen keskusteluun.

Tulen syksyn aikana kirjoittamaan Bonfireen yhteensä kolme artikkelia, joissa esittelen ratkaisuja tähän kipupisteeseen. Kutsuisin myös kaikki lukijat ja vaikuttajat mukaan tämän spesifin probleeman ratkaisemiseen, sekä jakamaan hyviä keinoja ja käytänteitä autonomian ja tuloksellisuuden yhtä aikaiseksi vahvistamiseksi.

Jaa

Vaikuttajasta


Uuden työn puuhanainen

#johtaminen #yrityskulttuuri
#uudistumiskyky

Kommentointi on suljettu