Barbapapa-organisaatiot elävät tavoitteista

Google+ Pinterest LinkedIn Tumblr +

Olen viime aikoina lukenut ison läjän strategiakirjallisuutta ja tullut siihen lopputulokseen, että maailmassa kaikkein vaikeinta on valita, mitä tekee. Tai oikeastaan valita, mitä ei tee. Tämä on sinulle, hyvä bisnesvaikuttaja, kenties päivänselvää, mutta minulle tämä on iskenyt oikein kovasti niin sanotusti päin pläsiä. Mitä sitä oikein tekisi? Mihin keskittyisi? Mihin laittaisit paukut ja mille kääntäisi selkänsä?

Kysymys koskee aika montaa eri organisaatiota tällä hetkellä. Mitä digitalisaatio tarkoittaa meille? Muutummeko palvelualustaksi vai tuotammeko sisältöjä muiden alustoille? Mitä osaamista tuo valinta tarkoittaa ja miten meidän jengi taipuu siihen? Tai pari astetta operationaalisemmin: Miten me pysymme pystyssä tämän syksyn? Miten saamme hommat hoidettua lomautusten keskellä? Mistä me leikkaamme ja mitä ylläpidämme rohkeasti? Mikä on tärkeää ja mikä ei?

Kirjoitin kuukausi sitten Bonfireen artikkelin tulevaisuuden ”Barbapapa-organisaatioista”, joiden ketteryys ja uudistumiskyky perustuu työntekijöiden itseohjautuvaan liikkumiseen organisaation sisällä. Totesin, että kaikki me varmaan haluamme kehittää barbapapuuttamme, mutta meitä pelottaa vapauttaa ihmiset itseohjautuvuuteen, koska samalla on pidettävä huolta myös organisaation tuloksellisuudesta. Kutsuin kaikkia aiheesta kiinnostuneita jakamaan omia käytänteitään autonomian ja organisaation tuloksellisuuden yhtäaikaiseen säilyttämiseen. Lupasin myös itse tarjota syksyn mittaan ajatuksia tähän.

Tämä on minusta kaikkein tärkein: on tiedettävä mihin keskitytään. On tehtävä valintoja.

Siihen en osaa tarjota apuja, miten valinta tehdään (mielelläni otan vastaan vinkkejä), mutta kun valinta on tehty, tulee sen ohjata tekemistä kaikilla tasoilla. Barbapapa-organisaatioissa työntekijöiden to-do-listat eivät ole vain kilometrin mittaisia listauksia random-tehtävistä, joita kavereilta kokouksissa vastaanotetaan (tunnistatko?). Sen sijaan, ne perustuvat yrityksen strategiasta tuleviin tavoitteisiin. Kuukauden keskeiset toimenpiteet määritetään kvartaalin tavoitteista käsin ja viikkojen keskeiset toimenpiteet kuukauden tavoitteista käsin. Viikon keskeiset tehtävät puolestaan valuvat luontevasti yksittäisten työntekijöiden to-do-listoille. Systemaattista ja kaunista, mutta kuitenkin ketterää.

Monet Barbapapajuuttaan vahvistamaan pyrkivät organisaatiot ovat ryhtyneet soveltamaan ketterästä ohjelmakehityksestä tuttuja seremonioita omaan työhönsä. Monthlyt, weeklyt ja dailyt ovat nimenomaan keino rakentaa työporukan kanssa yhteinen käsitys siitä, mitä ollaan tekemässä, mihin keskitytään ja mille saa kääntää selkänsä.

Softakehittäjien käytänteiden lisäksi vinkkaan seuraamaan myös tavoitejohtamisen malleja. Veikkaan, että tulemme lähitulevaisuudessa puhumaan yhä enemmän OKRistä ja 4dx:stä ja muista tavoitejohtamisen järjestelmistä. Tavoitteet muotoillaan yhdessä ja nuo muotoilut muotoutuvat ajan kanssa yhä napakammiksi ja tehokkaammiksi. Samoin yksilöt oppivat yhä paremmin ohjaamaan omaa työtään tavoitteiden mukaisesti, jolloin työn rönsyt vähenevät. Tavoitteet lisäävät tulosvastuuta ja läpinäkyvyyttä, kun kaikki tietävät, mitä toisilta voi odottaa. Kirkkaaseen tavoitteeseen paukkujen pistäminen tuo helpostusta myös arjen johtamiseen, erityisesti tilanteessa, jossa porukka on fyysisesti hajallaan kuka missäkin.

Eli, miten tukea yhtäaikaisesti työntekijöiden itseohjautuvuutta ja yrityksen tuloksellisuutta? Luomalla toimintatavat, joiden avulla työyhteisö ohjaa itse tekemistään kaikilla tasoilla ja yrityksen tavoitteiden mukaisesti. Noiden toimintatapojen rakentaminen vaatii työtä, mutta on silti vain tekemisestä kiinni.

Valintojen tekeminen, sen sijaan… Siihen toivotan viisautta ja rohkeutta!

Jaa

Vaikuttajasta

Karoliina Jarenko

Uuden työn puuhanainen

#johtaminen #yrityskulttuuri
#uudistumiskyky

Jätä kommentti