Itseohjautuvuus on osa hyvää johtamista

Google+ Pinterest LinkedIn Tumblr +

Olemme parhaillaan tutkimassa itseohjautuvuuden johtamista suomalaisissa yrityksissä. Selvitämme itseohjautuvuuden johtamisen strategista perustaa, esimiesten kannustavuutta, sekä vastuullista päätöksentekoa työhön ja tuloksellisuuteen liittyen. Syksyllä lisäämme aineistoomme yritysten tilinpäätösluvut, jolloin voimme selvittää onko itseohjautuuteen painottuva johtaminen taloudellisesti kannattavampaa, kuin johtaminen yleensä.

Kokenut tutkijaryhmä tulessa

Teemme tutkimusta vuodesta 2009 yhdessä olleella tiimillä, johon kuuluvat allekirjoittaneen ohella professorit Guy Ahonen ja Juhani Ilmarinen, sekä KTT Tomi Hussi. Meneillään on kymmenes yhteinen tutkimus, aikaisemmin olemme tutkineet strategisen hyvinvoinnin ja henkilöstötuottavuuden johtamista sekä henkilöstötuottavuuden taloudellista merkitystä. Raportit voi ladata kotisivultani.

Tämä on ensimmäinen artikkelini Bonfire.fi -bisnesmediassa aiheesta, johon palaan kuukausittain elo-marraskuun aikana. Kerron silloin, mm. miten itseohjautuvuuden johtaminen vaihtelee eri toimialoilla ja yrityksen koon mukaan. Ja palaan luonnollisesti myös tuohon jo aikaisemmin mainitsemaani itseohjautuvuuden johtamisen taloudelliseen merkitykseen.

Taustaa tutkimukselle

Olemme edellisissä tutkimuksissa paneutuneet henkilöstötuottavuuden johtamiseen ja sen runko on ollut mukana tässäkin tutkimuksessa. Itseohjautuvuuteen paneuduimme suurella intohimolla ja havaitsimme, että ilmiöstä kirjoitetaan paljon henkilöstön, tiimin ja esimiesten näkökulmista. Selkeästi johtamiseen liittyvää kirjallisuutta löysimme vähän, ja tämän puutteen halusimme paikata.

Kyselylomakkeemme – johon vastasivat satunnaisotannalla mukaan pyydetyt yritykset – koostui siis henkilöstötuottavuuden ja itseohjautuvuuden johtamisen osa-alueista sekä yrityksen strategisia linjauksia kartoittaneista kysymyksistä. Tutkimuksen kysely aloitettiin maaliskuun lopussa, joten lisäsimme siihen useita kysymyksiä koronakriisin vaikutuksista liiketoimintaan ja johtamiseen.

Itseohjautuvuuden johtaminen koostuu kolmesta osa-alueesta

Kyselylomaketta muokattaessa ja aineistoa analysoitaessa kirkastui itseohjautuvuuden johtamisen kolme osa-aluetta

Strategiseksi perustaksi muodostui analyysien perusteella kysymyspari, jossa toisessa kartoitettiin johtajakeskeisyyttä vs. ihmisten osallistamista ja toisessa asioiden / työn johtamista vs. ihmisten johtamista. Mitä vahvemmin yrityksissä painottuvat ihmisten osallistaminen ja ihmisten johtaminen, sitä aktiivisempia ovat esimiesten kannustavuus ja vastuullinen päätöksenteko.

Esimiesten kannustavuutta kartoitettiin selkeillä kysymyksillä esimiesten kannustavuudesta oma-aloitteisuuteen ja ongelmanratkaisuun, sekä ihmisten aktiiviseen kuunteluun. Tämä itseohjautuvuuden johtamisen osa-alue on aktiivinen, keskimäärin 70 %:ssa yrityksistä esimiehet olivat vähintään melko aktiivisia henkilöstön tukemisessa.

Kolmas itseohjautuvuuden johtamisen osa-alue, vastuullinen päätöksenteko on itse- tai yhteisöohjautuvuuden ytimessä. Kuka päättää tavoitteista ja työnjaosta, kuka on vastuussa tuloksellisuudesta – johto vai henkilöstö? Kysymyksissä käytimme sanoja ”johto”, ”esimiehet”, ”henkilöstö” ja ”työntekijät” kuvaamaan päätöksentekijää. Emme siis painottaneet erikseen itseohjautuvuutta ja yhteisöohjautuvuutta, vaan yleisemmin päätöksenteon vastuuta.

Hyvä henkilöstötuottavuuden johtaminen tukee itseohjautuvuuden johtamista

Henkilöstötuottavuuden johtamisen ytimessä ovat johdon päätökset ja aktiiviset prosessit, esimiestyö ja sen kehittäminen, henkilöstön kehittäminen mm. osaamisen ja ikäjohtamisen keinoin, sekä vakiintuneet työhyvinvoinnin tukitoiminnot. Tässä tutkimuksessa kartoitimme näitä osa-alueita tärkeimmiltä osin ja niin pystyimme analysoimaan henkilöstötuottavuuden johtamisen yhteydet itseohjautuvuuden johtamiseen.

Henkilöstötuottavuuden johtaminen kokonaisuudessaan ja erityisesti johdon päätökset, osaamisen johtaminen ja ikäjohtaminen korreloivat positiivisesti itseohjautuvuuden johtamisen kanssa. Kuva 1 osoittaa, että korkea johdon päätösten taso oli yhteydessä aktiiviseen itseohjautuvuuden johtamiseen. vastaavasti alhainen (huono) johdon päätösten taso näkyi passiivisuutena itseohjautuvuuden johtamisessa. Korrelaatio ei ollut täydellinen, mutta yhteys oli vahva.

Kuva 1. Johdon päätösten tason yhteys itseohjautuvuuden johtamisen osa-alueiden tasoon.

Tutkimuksissamme olemme määritelleet, että johdon päätöksiin sisältyvät päätökset toiminnan tavoitteista ja suunnitelmasta, sekä työhyvinvoinnin huomioon ottaminen johdon strategiatyössä, henkilöstön ja esimiesten koulutuksessa, kehityskeskusteluissa, työkuormituksen säätelyssä, työaikojen ja -järjestelyjen joustavuudessa sekä ikäjohtamisessa. Kyse on siis varsin laajasta kokonaisuudesta, joka kuvastaa tavoitteellista ja ihmislähtöistä johtamista ja kehittämistä.

Tavoitteellinen ja ihmislähtöinen johtaminen luo vankan pohjan itseohjautuvuuden johtamiselle. Tavoitteeton, ihmisiä väheksyvä johtaminen taas tuhoaa itseohjautuvuuden johtamisen perustan.

Hyvä johtaminen ylläpiti itseohjautuvuutta koronakriisin aikana

Teimme tutkimuksemme suunnitelmaa tammikuussa ja kyselylomakkeen helmikuussa. Operatiivinen datan keruu alkoi maaliskuun lopussa, jolloin lisäsimme kyselyyn koronakriisiin liittyviä kysymyksiä. Näin pystyimme analysoimaan huhti-toukokuun ajalta kriisin vaikutukset itseohjautuvuuden johtamiseen.

Kriisi vaikutti itseohjautuvuutta vähentävästi, 2/3-osassa yrityksistä itseohjautuvuuden toiminnat passivoituivat ja vain joka yhdeksäs yritys aktivoi itseohjautuvuutta. Toki etätyö lisääntyi huikeasti, mutta itsenäistä päätöksentekoa tiukennettiin. Kriisissä johto otti päätökset itselleen normaalitilaa aktiivisemmin.

Itseohjautuvuus siis väheni kriisin aikana ja niinpä analysoimme tekijöitä, jotka hillitsivät vähenemistä. Tulos tiivistyi jälleen hyvään, ihmislähtöiseen johtamiseen. Johdon strategiatyön työhyvinvointipainotus oli tässä hyvä esimerkki. Kun ihmiset ovat strategiatyön agendalla vahvasti, itseohjautuvuus säilyy hyvin myös kriisin aikana. Vastaavasti henkilöstön huomioon ottamattomuus heijastui suureen itseohjautuvuuden vähenemiseen.

Tavoitteellinen johtaminen on itseohjautuvuuden perusta

Tutkimuksemme tulokset osoittavat, että hyvä johtaminen on itseohjautuvuuden johtamisen kivijalka. Ajatus siitä, että itseohjautuvuuteen edetään ilman kunnon vastuunjakoa ja johtamisrakennetta, tuntuu tulostemme perusteella huonolta ajatukselta. Tätä tukee myös se, että selkeän esimiesroolin päättäminen tukee itseohjautuvuuden johtamisen tasoa. Emme löytäneet tukea esimiehettömän organisoitumisen yhteyksistä hyvään itseohjautuvuuteen. Se lienee itse- tai yhteisöohjautuvuuden korkein aste, johon eteneminen on monen kehitysaskeleen takana. Satunnaisotannalla valituissa 252 yrityksessä emme tätä löytäneet.

Jaa

Vaikuttajasta

Ossi Aura

Henkilöstötuottavuuden kehittäjä
Tutkija, PhD
#Henkilöstötuottavuus
#Peopleanalytics

Jätä kommentti