Johdon agendalla 2019

Google+ Pinterest LinkedIn Tumblr +

Johdon agendaa hallitsee tänäkin vuonna kasvu, operatiivinen tehokkuus ja liiketoiminnan transformaatio, joka on kypsynyt suunnitteluasteelta toteutustasolle.[1]

Mistä muusta johtoryhmissä puhutaan vuonna 2019? Toivottavasti ainakin näistä:

Asiakaskokemuksesta

Kirjoitin jo kesällä 2017 ennustuksen siitä, että asiakaskokemusjohtajien määrä tulee kasvamaan reippaasti lyhyen ajan sisällä. Joskus on mukavaa olla oikeassa, sillä tämä trendi otti siivet alleen viime vuonna ja uskon kasvun olevan vähintäänkin yhtä vauhdikasta vuonna 2019. Jokaisen tapaamani yrityksen strategiakalvolta löytyy yhtenä keskeisenä elementtinä asiakaskokemus. Suunta on oikea ja tarkoitus hyvä mutta perinteisen organisaation kääntäminen asiakaskeskeiseksi on transformaationa vaativa.

Kehitystä vauhdittaa lisääntynyt asiakasdata ja asiakkaan kasvava odotukset. Esimerkiksi staattisten verkkosivujen aika alkaa olla menneisyyttä. Asiakas haluaa osallistua oman käyttäjäkokemuksensa luomiseen, minkä tulee olla personoitavissa helposti. Tässä onneksi tekoälyavusteiset alustat tulevat hätiin ja tekevät suurimman työn markkinoinnin puolesta. Longtailin merkitys kasvaa kun on mahdollista teknologian avulla palvella hyvin myös niitä asiakkaita, jotka ostavat vain harvoin.

Myynnin ja markkinoinnin rajojen häviämisestä

Myynnin ja markkinoinnin sulautumisesta yhteen on nyt julistettu jokunen vuosi mutta hidasta on. Myynti ja markkinointi eivät edelleenkään juuri keskustele keskenään. Asiakas on jo 2020 -luvulla mutta organisaatiot pitävät härkäpäisesti kiinni vanhoista tavoistaan. Tähän on vaikea keksiä mitään kilttejä lääkkeitä. Ehkä paras veto olisi vaihtaa myynti- ja markkinointijohtajan paikkaa keskenään. Tai palkata ulkomailla jo nopeasti yleistyvä Chief Revenue Officer.

Strateginen sisältömarkkinointi ei ole mikään ohimenevä ilmiö vaan tämän ajan hetken tärkein ja vaikuttavin markkinointimuoto. Vielä kun saisimme yritykset näkemään sen, että strategista sisällöstä tekee se kun se laitetaan tekemään työtä ei vain asiakaspolun alkupäässä vaan koko asiakassuhteen elinkaaren ajan –  puhumattakaan siitä miten eri tavoin sisältöä voidaan hyödyntää osaamisen kehittämisessä, osaajien houkuttelemisessa ja yritysmielikuvan rakentamisessa.

Myynnin ja markkinoinnin pitäisi jakaa vähintään osa avainmittareista. Johtoryhmälle viesti kuuluu, uskaltakaa vaatia markkinoinnilta enemmän! Markkinoinnin tulokset kun pitää näkyä liiketoiminnan tuloksissa.

Organisaatiokulttuurista

Nyt kun digitalisaatio on haastanut yrityksiä useita vuosia ja on tehty eri teknologiakokeiluja ja päästy ihan itse toteamaan se kuinka vaikeaa uudentyyppisen tekemisen skaalaaminen (varsinkin isossa yrityksessä) on, on koettu jonkinlainen herääminen myös sen suhteen mitä lause “kulttuuri syö strategian aamupalaksi” oikein tarkoittaa. Ajatus ja tarkoitus ylimmällä johdolla on hyvä, mutta työkalut vaadittavan muutoksen jalkauttamiseen uupuvat. Työntekijät viis veisaavat johdon viimeisimmistä villityksistä ja nopeasti hupeneva keskijohto (yksi trendi sekin) kipuilee puun ja kuoren välissä.

Kasvavalla vauhdilla johtoryhmissä puhutaan kulttuurin muutoksesta ja siitä miten sitä tuetaan mm. brändilupauksen, mission ja vision kautta. Voimakkaassa kasvussa siis yrityskulttuurin muotoilu, organisaatiomuotoilu ja työntekijäkokemuksen muotoilu.

Tämä näkyy (jollakin aikavälillä) myös HR:n työpöydällä. Gartnerin mukaan organisaatiot odottavat neljän johtajaroolin kymmenestä menevän uusiksi viiden vuoden sisään, joten kun palkataan henkilöitä, palkataan tulevaisuutta varten ja sellaisia taitoja ja kyvykkyyksiä, mitä uudentyyppinen digiajan organisaatio edellyttää. HR:n strateginen rooli muutoksen mahdollistajana kasvaa entisestään.

Vastuullisuudesta

IPCC:n viime syksyisen ilmastoraportin siivittämänä vastuullisuusteema saa uuden vaihteen silmään. Mitä isot edellä, sitä pienet perässä. Viime vuoden kovimpia markkinointitekoja olivat urheilubrändien maailman merien muovista tehdyt lenkkarit ja voimakkaasti kantaa ottava viestintä. Asiakkaat ja ostajat odottavat yritysten ja brändien ottavan kantaa ja seisovan jonkin aatteen puolesta, sillä ostajien valintoja ohjaavat yhä useammin eettiset ja muut arvovalinnat.

Yhä useammin minua kiinnostaa asiakkaana myös yrityksen missio, visio ja arvot. Haluan ostaa palveluni yrityksiltä, joissa työntekijöitä arvostetaan ja kohdellaan hyvin, joille vastuullisuus on tärkeää ja jotka jakavat osittain samoja arvoja kanssani. Olen myös aika varma siitä, että en ole yksin. Siksi yrityksen brändillä ja siihen liitetyillä mielikuvilla ja tarinoilla on valtava merkitys tulevaisuudessa.

Diversiteetistä

Samaan hengenvetoon nostan agendalle diversiteetin. Viimeisimmän naisjohtajuusraportin mukaan teollisuusyritysten liiketoimintajohdosta vain 3% on naisia, samaan aikaan kun on todistettu, että naisten johtamat yritykset ovat keskimäärin kannattavampia. Huh? [2]

Liittyy olennaisesti myös työnantajamaineeseen, huipputekijät nimittäin kiinnittävät huomiota jo yritykseen tutustuessaan johtoryhmän kokoonpanoon. Naiset eivät välttämättä edes hae töihin yrityksiin, jonka johtoryhmässä ei ole kuin yksi nainen sillä se kertoo naisille enemmän yrityksen kulttuurista kuin korulauseet diversiteetistä. Vastuullisuus- ja diversiteettiviestinnän tulee olla paitsi läpinäkyvää, myös uskottavaa.

Tekijäpulasta ja sen lääkkeistä

Todelliset huipputekijät ovat edelleen kiven alla. Oikeanlaisen osaamispääoman ja talenttien houkutteleminen yrityksiin korostuu. Työntekijöille yhä useammin palkkaa ja muita etuja tärkeämpää on mahdollisuus saada kehittää omaa osaamistaan oppimalla alan huippujen kanssa ja  työntekijät hakeutuvatkin aktiivisesti sinne missä alan kovimmat nimet ovat. Tämä asettaa yrityksille kahdenlaisia kysymyksiä, eli miten houkutellaan talentit töihin ja toisaalta miten vahvistetaan omien työntekijöiden brändiä ja näkyvyyttä?

Yrityksen työntekijät sen tärkeimpänä voimavarana saa ihan uuden merkityksen. Yrityksissä käynnistyy erilaisia Asiantuntijasta vaikuttajaksi – ohjelmia joissa sparrataan ja valmennetaan asiantuntijoita kasvolliseen viestintään verkossa. Tästä tulee osa asiantuntijoiden työnkuvaa työnantajan satsatessa systemaattisesti asiantuntijoidensa brändiarvonsa kasvattamiseen.Tämä näkyy ennen pitkää myös B2B mikrovaikuttajamarkkinoinnin kysynnän kasvuna.

Työn ostamisesta

Työtä tehdään ja ostetaan myös yhä enemmän verkostomaisesti, paras lopputulos ei välttämättä tule yhdeltä isolta integraattorilta ja palveluntarjoajalta vaan työtä ostetaan venture -tyyppisesti ja tiimi kasataan väliaikaisesti vain tiettyä hanketta varten. Freelance -tekeminen ja kevytyrittäjyysmallit yleistyvät kaksinumeroisilla luvuilla. Yhä useampi työntekijä haluaa tehdä oman työnsä ohessa myös freelancehommia. Tämä asettaa painetta myös työnantajan suuntaan erilaisten työsopimusmallien mahdollistamiseksi, ennen kaikkea, miten nähdä työntekijän toisille tekemä työ voimavarana ja mahdollisuutena? Keikkatalous ja interim -vuokrajohtajuus kasvavat huomattavaa vauhtia kun sekä työntekijät ja työnantajat oppivat luottamaan uudentyyppiseen tapaan toimia.

Johtoryhmillä riittää pureksittavaa siis tänäkin vuonna.

 

[1] Gartner 2019

[2] Quantopian 2015

 

Jaa

Vaikuttajasta

Riikka Tanner

Business Director, Growth Strategist
Digitalist Group & Network
#business design
#strategia

Jätä kommentti