Johdon agendalla 2020

Riikka Tanner

Uusi vuosikymmen käynnistyy vähintäänkin mielenkiintoisista lähtökohdista. Useat megatrendit kytkeytyvät nyt toisiinsa ja näemme muutosten tapahtuvan yhä kiihtyvällä tahdilla. Miten nämä muutokset näkyvät yritysten arjessa? Mistä teemoista johtoryhmissä puhutaan vuonna 2020?

Johdon agendalla -raportille on koottu oman näkemykseni lisäksi 15 johtajan, hallitusammattilaisen ja asiantuntijan näkemykset ja ajatukset tämän vuoden teemoista. Suurin osa raportin trendeistä on sellaisia, että niiden vaikutus tulee ulottumaan todennäköisesti pitkälle 2020-luvulle.

Tähän artikkeliin on koottu tärkeimmät ilmiöt ja kehityskulut, mitkä tulevat näkymään johdon agendalla tänä vuonna.

Nyt tulevat VUCA-johtajat

Viime vuoden puolella kiinnitin paljon huomiota erilaisiin keskusteluihin, jotka pyörivät johtamisen ympärillä. Puhuttiin paljon itseohjautuvista organisaatioista ja palvelevasta johtajuudesta, kokeilukulttuurista ja psykologisesta turvallisuudesta. Korostettiin toimintaympäristön ennalta-arvaamattomuutta, ennakointikykyä ja nopeaa reagointikykyä.

Kuinka monta kertaa kuulit jonkun aloittavan esityksensä jo lähes ikonisella S&P500 listan yritysten keskimääräisen eliniän dramaattisella laskulla? (disclaimerina, aloitan omat esitykseni usein juuri sillä) Systeemiajattelu tupsahteli eteen sieltä täältä ja kesän jälkeen purpose teki tuloaan agendalle. Itsenäisiä, yksittäisiä trendejä vai osa laajempaa kehityskulkua?

Kaikille näille trendeille yhteistä on epävakaa, epävarma toimintaympäristö ja sen nopeat muutokset. Asioiden tapa kytkeytyä monimutkaisin tavoin toisiinsa lisää kompleksisuutta, minkä lisäksi monet asiat ovat tulkinnanvaraisia ja sisältävät useita eri näkökulmia. Tiedon lisääntyessä jokin näkökulma saattaa nopeastikin muuttua toiseksi, mikä vaatii reagointikykyä.

Kaikki nämä keskustelut tiedostaen tai tietämättään kuvasivat VUCA – toimintaympäristöä. VUCA ilmiönä on kypsynyt viimeisen parin vuosikymmenen aikana taustallaan sellaisia megatrendejä kuin globalisaatio, digitalisaatio, urbanisaatio ja esimerkiksi tietoyhteiskunnan nousu. Nyt uudenlaisten sosiaalisten- ja poliittisten jännitteiden myötä toimintaympäristömme tuntuu volatiilimmalta kuin koskaan. Uusi vuosikymmen tulee näkemään siten VUCA -johtajien nousun.

Purpose antaa yrityksille epävakaassa toimintaympäristössä niiden kaipaaman kiintopisteen, jotain mitä tavoitella, strateginen ennakointi auttaa lievittämään epävarmuutta, systeemiajattelu auttaa hahmottamaan ympärillämme olevia monimutkaisia tapahtumasarjoja ja itseohjautuvuus on monitulkintaisen ympäristön perusedellytys, jos haluamme pysyä kilpailussa mukana. Kaikista näistä kasvussa olevista VUCA -johtamisen trendeistä voit lukea lisää raportilta.

Viime aikoina on noussut esiin jälleen puhe johtajuuden kriisistä. Tunnumme osin olevan kyvyttömiä johtamaan uudessa maailmassa, uudella tavalla. Ehkä aiemmin meidän ei ole tarvinnut varsinaisesti osata johtaa kun vähempikin on riittänyt. Nyt johtajia haastetaankin monesta suunnasta. Suurin muutos tulee kuitenkin olemaan se, että ihmisten on itse otettava vastuuta ja omistajuutta monessa suhteessa eri tavalla kuin aikaisemmin. Johtajuuden tarve ei ole häviämässä mihinkään – päinvastoin – mutta sen painopiste siirtyy.

Purpose hallitsee agendaa

Tänä vuonna johdon agendaa hallitsee purpose. Tarkoitus, merkityksellisyys, syy yrityksen tai organisaation olemassaololle. Jokin muu syy kuin rahan tekeminen omistajilleen. Uusi vuosikymmen avautuu ennennäkemättömien haasteiden edessä ja ilmastonmuutos, miltä olemme vuosia ummistaneet silmämme, tulee nyt vääjäämättä eteen. Vuoden vaihteen poikkeukselliset säätilat niin meillä kuin maailmalla ovat kuin perhosen siiven isku siihen verrattuna, mitä on luvassa jos maapallon keskilämpötilan nousua ei saada pysähtymään. Ensimmäistä kertaa tuntuu siltä, että meiltä loppuu aika. Siihen tuntuvat nyt heränneen myös yritykset.

Vastuullisuus vaatii tekoja

Iso osa yrityksiä Suomessakin on jo havahtunut pohtimaan laajemmin vastuullisuus -teemoja. Keskustelut vastuullisuuteen, liiketoiminnan eettisyyteen ja diversiteettiin, sekä sosiaalisen epätasa-arvon poistamiseen ovat vahvassa nousussa. Diversiteettikeskustelun uusi vaihde tuli joillekin yrityksille ehkä hieman puskista vielä viime vuonna, tänä vuonna olemme toivottavasti jo viisaampia. Suomessa diversiteettikeskustelu typistyy kuitenkin edelleen naisten asemaan ylimmässä johdossa.

Viestintä- ja vastuullisuusosaajille on nyt kysyntää, myös johtoryhmissä ja hallitustasolla. Kuriositeettina mainittakoon, että suuri osa näistä osaajista on naisia, mikä tulee samalla korjaamaan sukupuolten välistä epäsuhtaa johtoryhmissä.

Samaan aikaan asenneilmasto on kiristymässä suuntaan, missä pelkät puheet eivät enää riitä vaan ihmiset vaativat yrityksiltä tekoja. Aidon impaktin aikaansaamista. Sosiaalinen media pitää huolen siitä, että minkäänlainen washing eli päälleliimatut ratkaisut eivät tule enää kysymykseen. Pitää löytyä tahtoa ja halua aikaansaada muutosta, aihe mikä tulee haastamaan erityisesti yritysten toimitusjohtajat.

CEO aktivismin nousu

Viime vuonna jenkkitoimitusjohtajat kyllästyivät oman hallintonsa kyvyttömyyteen puuttua sosiaalisiin epäkohtiin ja ottivat ohjat omiin käsiinsä. Räväkkyyttä ja asennetta näistä ulostuloista ei ole välillä puuttunut, mutta pointti onkin siinä, että nämä johtajat ottavat aidosti kantaa ja usein asioihin mitkä eivät suoraan liity heidän edustamansa yrityksen liiketoimintaan.

Se, mikä meiltä on ehkä vielä mennyt ohi, on että ihmiset eivät vain hyväksy tätä vaan he todellakin odottavat (Edelman Trust Barometrin mukaan jopa 73 %) yritysten toimitusjohtajilta kannanottoja yhteiskunnallisiin asioihin ja toimimista muutoksen ajurina.

Suomessa erityisessä nousussa on ajatusjohtajuus trendi, joka on osa samaa ilmiötä. Toistaiseksi täällä on kuitenkin enemmän painotettu brändiä ja sisältöjä brändin tai toimialan näkökulmasta tärkeistä teemoista, nyt painopiste alkaa siirtymään aidosti kohti vaikuttavia henkilöitä ja kasvollista viestintää, missä yrityksen johtajat tai sen edustajat osallistuvat julkiseen, yhteiskunnalliseen keskusteluun. Uumoilen, että tämä tulee näkymään tulevina vuosina muun muassa toimitusjohtajahauissa yhtenä merkittävänä kriteerinä.

Paras tapa tehdä viestintää riippuu aina tavoitellusta kohdeyleisöstä. Ylivoimaisesti suosituin tapa tehdä vaikuttajaviestintää vuonna 2020 on kuitenkin podcastit, trendi mihin yhä useampi yritys hyppää mukaan.

HR – johtajilla kasvun paikka

Meillä puhutaan edelleen ihan liian vähän tulevaisuuden työstä ja siihen liittyvistä teemoista. Näen itse kaksi isoa trendiä, mitkä tulevat vaikuttamaan lähes jokaiseen organisaatioon tällä vuosikymmenellä, mutta aika vähän näkyy vielä organisaatioita, jotka vastaisivat muutokseen.

Pitkät, perinteiset työsuhteet tulevat tiensä päähän. Tätä kehitystä vauhdittaa kaksi teemaa. Toisaalta osaaminen happanee yhä kiihtyvällä tahdilla, mikä aikaansaa valtavat paineet sekä työnantajille, että työntekijöille pitää osaaminen ajan tasalla. Itseohjautuvuus korostuu tässäkin ja nousujohteisesti työnantajat odottavat työntekijän itse huolehtivan oman ammattitaitonsa ja markkina-arvonsa säilymisestä.

Samaan aikaan megatrendeistä maailmalla jo isosti näkyvän individualismin nousun vaikutukset rantautuvat myös Suomeen. Amerikassa vuoteen 2027 mennessä jopa yli puolet työväestöstä tulee olemaan freelancereita tai muussa kuin vakinaisessa työsuhteessa työnantajaan. Meillä trendiä jarruttavat vanhat rakenteet ja ammattiliitot, mutta paino on sanalla jarruttaa, kehitystä tuskin voi pysäyttää. Entistä useammin työntekijät valitsevat oman näköisensä työuran. HR- ja liiketoimintajohdon on hyvä tässä vaiheessa kysyä itseltään, mitä se tarkoittaa tulevaisuudessa omalle organisaatiolle, jos työ tehdään entistä useammin verkostoissa ja freelance -pohjalta?

Toinen iso trendi on ajatustyön ja ajatustyöyhtiöiden nousu, trendi minkä symboliksi nostin raportilla burnoutin. Samaa tahtia kun työ irtoaa toimistoista ja 8-16 maailmasta, kasvavat vaatimukset niin itsensä johtamisen kyvykkyydelle, kuin työhyvinvoinnille. Jos ihmiset on suunnilleen kaikki, mitä yrityksesi taseessa on, miten varmistat tämän aineettoman pääoman tuloksentekokyvyn?

Taustalla vaikuttaa myös globaali terveyden- ja hyvinvoinnin megatrendi. Ihmiset ovat itse korostuneen kiinnostuneita omasta hyvinvoinnistaan, stressitasoistaan ja unen laadustaan, mikä näkyy muun muassa nopeana älykellojen ja -sormusten käytön yleistymisenä. Kun yhdistetään tämä trendi työhyvinvointiin, saadaan aikaan jotain mielenkiintoista.

Hereillä olevat HR -johtajat näkevät trendissä enemmän mahdollisuuksia kuin uhkakuvia. HR -mittarit modernisoituvat ja (lähi)tulevaisuudessa työterveys pystyy paljon aikaisempaa paremmin tarjoamaan yksilöllisiä palveluita yrityksen työntekijöille perustuen näiden omaan hyvinvointidataan – luonnollisesti yksityisyydensuoja, tietoturva ja vapaaehtoisuus toki tässäkin edellä. Maailmalla yleistyvät jo hyvinvointisovellusten pelillistäminen ja erilaiset hyvinvointiyhteisöt, molemmat trendejä mitä kannattaa meilläkin pitää silmällä.

Asiakaskokemus ajaa ohi myynnin ja markkinoinnin

Mietin pitkään myynnin ja markkinoinnin trendejä. Ehkä selvin trendi, minkä pystyin poimimaan oli se, että asiakaskokemus on haukkaamassa myynnin ja markkinoinnin osakseen ja ne ovat sulautumassa yhdeksi kokonaisuudeksi. Tosin asiakaskokemuksen kehittäjät, myynti ja markkinointi viihtyvät edelleen varsin hyvin omissa poteroissaan. Missä tahansa leirissä ylläpidät nuotiotasi, tunnet kasvavan paineen tuloksellisuudelle.

Hyperpersonalisointi, oli kyse sitten B2C tai B2B:stä, on varmasti markkinoinnin pöydällä myös vuonna 2020. Kuluttajille pyritään tarjoamaan hyvinkin pitkälle personalisoituja asiakaskokemuksia, arsenaalina valtava datamassa ja käyttäytymistieteilijät, yrityksille taas personalisointi näkyy selkeästi kohdennettuina tilaisuuksina ja markkinointiviesteinä, mutta toisaalta myös vahvana asiakassuhteen lujittamisena. Molemmissa leireissä ongelmana ovat niin kutsutut passiiviset lojaalit, asiakkaat, jotka voivat paperilla vaikuttaa lojaaleilta, mutta eivät sitä todellisuudessa ole.

Yhteisöt nousevat osin tästä syystä nyt voimakkaasti. Asiakkaille ja muille sidosryhmille pyritään luomaan riittävän voimakkaita kokemuksia ja merkityksellisiä kohtaamisia ja aikaansaamaan siten todellista sitoutumista yhteistyöhön. Yhteisöissä kuitenkin toistuu systeemiajattelun perusperiaatteet, missä ekosysteemin on kyettävä tuottamaan riittävästi arvoa kaikille osapuolille, jotta se koetaan hyödylliseksi. Yhteisöilmiö on näkyvissä myös isoilla some-alustoilla; niiden jatkuvasti kasvava vihapuheongelma ja manipulointiyritykset ajavat ihmisiä yhä pienempiin ryhmiin ja kohti aitoja kohtaamisia.

Lue Johdon agendalla -raportilta, mitä mieltä asiantuntijapaneeli on näistä ilmiöistä ja miltä maailma näyttää heidän silmin vuonna 2020.

Oma missioni on rakentaa parempaa strategiaa muotoilun keinoin. Sellaista strategiaa, mikä tuo kasvua ja luo pohjan menestykselle tulevaisuudessa, saa organisaation syttymään ja elämään sen todeksi arjen teoissa. Matkaani voit seurata esimerkiksi LinkedInissä ja Instagramissa.

Riikka Tanner

Frankly Partners

Business Director

Riikka Tanner on johdon neuvonantaja ja strategi, joka suhtautuu intohimoisesti tulevaisuuteen ja liiketoiminnan trendeihin. Johdon agendalla -artikkeleissaan Tanner pureutuu johtamisen ajankohtaisiin ilmiöihin omalla tinkimättömällä tyylillään.