Kaksi ensimmäistä viikkoa Solitalla: Ei pukupakkoa – ja muita kulttuurisia havaintoja

Outi Sivonen

Mikä kaikki vaikuttaa yrityskulttuuriin? Millaisia asioita siitä voi havaita ensisilmäyksellä? Miten oma ajattelu ja aiempi kokemus huomion kohteisiin vaikuttaa? Tässä tekstissä otetaan siitä selvää oman tuoreen kokemuksen kautta.

Mutta avattakoon tämä teksti asettamalla teille kehys – jollainen meillä kaikilla aina on: Taustallani on työuraa noin 20 vuotta, sekä isoissa korporaatioissa, että ihan pienissä firmoissa. Roolini ovat olleet kutakuinkin selkeitä (ja ehkäpä myös perinteisiä?) asiantuntijatehtäviä organisaatioissa, joissa on sekä operatiivista että asiantuntijatekemistä (ja totta, nämä roolit ovat pian tämän teknologiakehityksen myötä yksi ja sama asia!). Parisen viikkoa sitten aloitin Solitalla, joka on n. 750 henkilöä työllistävä suomalainen teknologia-, strategia- ja designyritys. Ensimmäinen kertani tämän kokoluokan yrityksessä ja tällä toimialalla.

Uusi toimiala, uusi kokoluokka ja uudenlainen kulttuuri kirvoittivat kirjaamaan ensikäden havaintoja ylös. Keskeinen väitteeni on, että yrityksen kulttuurin kehittämisen näkökulmasta kaikkein keskeisintä ei ole vain tietyn yhteisön muodostaman nykyisen koodiston selvittäminen vaan erityisesti tuon yhteisön muodostavien henkilöiden aiempien taustojen, kokemusten ja sen pohjalta nykyisten odotusten ymmärtäminen. Miksi sitten pitäisi ymmärtää ja kehittää? Kiistelty Jordan Peterson toteaa kirjassaan 12 elämänohjetta (2018) melko kiistattomasti että: ”samojen sääntöjen mukaan toimivat ihmiset ovat toisilleen ymmärrettäviä. He toimivat toistensa odotusten, halujen ja logiikan pohjalta ja voivat siten tehdä yhteistyötä”. Siksi.

Millaisia havaintoja itse sitten tein nykyisestä koodistosta ja ehkäpä myös niistä odotuksista?

Kohta 1. Yhteisöt tulevat ennen yksilöitä

Yhteinen tekeminen, tiimit, ja niiden arvo näkyy täällä itselleni uudella tavalla. Kaikki perustuu yhteiseen tekemiseen: Projektitiimit, Osaamisyhteisöt jne. Tämä rentouttaa toimimaan ja tuomaan omia näkemyksiä esiin. En tiedä miksi, mutta siltä se tuntuu. Oleellista ei ole kuka vaan miksi ja miten.

Kohta 2. ”Sinä olet varmaan se Outi” – välittäminen käytännössä

Useamman kuin kerran itselleni tuntemattomat ihmiset ovat tulleet juttelemaan ja kysymään olenko minä Outi? Ja mitä kuuluu? Ja miten menee? Se tuntuu hyvältä – vaikka vähän piiloagendaakin siinä on ollut: on haluttu sanoittaa toive, etten vain olisi tuomassa mitään byrokratiaa tänne. Olen kokenut nämä kohtaamiset välittämisenä ja myös luottamuksen osoittamisena.

Kohta 3. Ei välttämättä puhuta esimiehistä…

..mutta johdetaan yhtä kaikki. Muita ei niin suosittuja sanoja näyttävät olevan: prosessi, rakenne, ohje ja sääntö. Koetan vältellä näitä. Kovasti kasvavassa organisaatiossa halutaan selvästi säilyttää kepeys ja helppous, ei ainakaan tuoda turhia rakenteita! Samalla kuitenkin arjen asiakastyötä ja yhteistyötä pitää johtaa, ihmisiä kohdata ja valmentaa. Tässä on selkeitä sanoittamisen paikkoja; look rather than look away.

Kohta 4. Ei pukupakkoa

Ensimmäisenä päivänä jo huomasin, että saa ja voi olla oma itsensä. Persoonia on kaikenlaisia, ihan huikean erilaisilla osaamistaustoilla. Se on niin uskomaton etuoikeus ja mahdollisuus, että miksi tätä mahdollisuutta ei hyödynnetä vielä enemmän? Diversiteetti on voimavara ja mahdollisuus vain, jos se halutaan nähdä sellaisena – eikä taakkana, jonka myötä pitää jaksaa ymmärtää ihan eri tavalla ajattelevia ja omaa ajattelua haastavia työkavereita. Tässä on huimasti potentiaalia – kuten kaikilla työpaikoilla.

Kohta 5. Mihin yhteisö (itse)ohjautuu?

Itseohjautuvuus ja vapausasteet ovat täällä korkealla, ja sitä pitää vaalia. Samaan aikaan mietin, voiko osa kokea tässä yhtälössä myös irrallisuutta – tunnetta siitä, ettei liity yhteiseen tarinaan – etenkin jos tarina muovautuu jatkuvasti. Tässäkin on potentiaalia.

Uusi työpaikka on näyttäytynyt itselleni yhteisönä ja systeeminä enemmän kuin yrityksenä. Osaamisen, intohimon ja tekemisen keskittymänä. Ja lisäksi olen todennut, että rentokin kulttuuri on itsessään koodisto, joka vaatii sanoittamista ja vaalimista, jos sitä halutaan kasvattaa ja hoitaa.

Uskon että omiin havaintoihini vaikuttaa eniten se, mikä on itselle tärkeää, mihin rooliin olen tullut Solitalle ja keiden kanssa olen keskustellut ensimmäisten viikkojen aikana. Niinhän se on meillä kaikilla. Alamme kertoa työpaikoistamme sitä tarinaa, joka on meille totta. Yhteinen tarina syntyy useimmiten siitä, että jaetaan yhteistä arvopohjaa ja halutaan sanoittaa samoja asioita. Ja lisäksi siitä, että se vielä sanoitetaan.