Milleniaalien mielen hyvinvoinnin johtaminen työpaikoilla
Milleniaalien mielen johtaminen? Milleniaalit kärsivät tällä hetkellä paljon mielen hyvinvoinnin haasteista ja uupumuksesta. Pohdin pitkään uskaltaisinko näin keski-ikäisenä X-sukupolven edustajana tarttua tähän milleniaalien hyvinvoinnin johtaminen työpaikoilla teemaan. Olin aiemmin lukenut erinomaisen Hyvät, pahat ja millenniaalit – miten meitä tulisi johtaa -kirjan. Ajatus ei kuitenkaan jättänyt minua rauhaan, joten uskaltauduin pukemaan ajatukseni tähän blogiin. Miten meidän tulisi johtaa mielen hyvinvointia työpaikoilla, kun milleniaaleista on tullut suurin sukupolvi? Kuinka tehdä milleniaalien johtamisesta työyhteisön kilpailuetu? Aloitettuani kirjoittamisen huomasin, että mielestäni milleniaalien mielen hyvinvoinnin johtaminen ei itse asiassa eroa hyviksi havaituista palvelevan johtajuuden käytännöistä. Voit siis hyödyntää esiin nostamiani vinkkejä kaikkien sukupolvien mielen hyvinvoinnin kehittämisessä. Käännetään nyt hetkeksi ajatus kuitenkin milleniaaleihin.
Keitä milleniaalit ovat?
Millenniaali-sukupolveksi kutsutaan vuosina 1980–2000 syntyneitä. He eivät kuitenkaan ole yksi yksinäinen ryhmä ja usein heidät jaetaan vielä Y- ja Z-sukupolviin. Heitä on kuvattu esimerkiksi kärsimättömiksi, epälojaaleiksi, teknologiariippuvaisiksi, sitoutumattomiksi yritykseen ja mukavuudenhaluisiksi. He haluavat olla uniikkeja yksilöitä, työyhteisöjen yksisarvisia. Vaikka tässäkin blogissa kirjoitetaan milleniaaleista ryhmänä, niin he ovat kaikki yksilöitä. Kuten me kaikki muutkin. Johtamisenkin tulee olla yksilölähtöistä. Perinteiseen ja hierarkkiseen johtamiskulttuuriin tottuneelle henkilölle lista näyttää ”sen vaikean tyypin” kuvaukselta. Jos haluat lukea tarkemmin, niin Atte ja Karoliina Mellasen Hyvät, pahat ja millenniaalit – miten meitä tulisi johtaa -kirja on erinomainen läpileikkaus milleniaaleihin ja heidän odotuksiin työelämältä.
Jos milleniaaleja katsoo tulevaisuuden skaalautuvien itseohjautuvien asiantuntijaorganisaatioiden näkökulmasta näyttäytyy kuva hyvin erilaisena. Milleniaalit ovat kasvaneet teknologian ja sovellusten keskellä. He ovat reissanneet ympäri maailmaa ja ovat globaaleja nomadeja erilaisten yhteisöjen kautta. He odottavat ja uskovat tasa-arvoon sekä edellyttävät oikeudenmukaista ja tasapuolista kohtelua. He näkevät eettisyyden ja vastuullisuuden ainoana keinona navigoida läpi työuran ja ilmastonmuutoksen. He omaavat hyvän yleissivistyksen, osaavat etsiä tietoa fake-newsien läpi ja ovat siten kriittisiä omasta ja toisten toiminnasta.
Milleniaalit ovat siis evolutiivisten organisaatioiden tietoisuuden lisääntymisen ja kansainvälisyyden kasvun mahdollistavia uniikkeja yksilöitä eli yksisarvisia. Rakentamalla kokemusta sekä milleniaaleja yhdistäviä inklusiivisia työyhteisöjä on millä tahansa organisaatiolla paremmat edellytykset kasvaa oman alansa kansainväliseksi menestystarinaksi.
Milleniaali ei määritä itseään työn kautta
Tulevaisuudessa työ ei enää määritä ihmistä, vaan ihmiset määrittävät oman itsensä elämän merkityksellisyyden kokemusten kautta. Työ on milleniaaleille vain yksi elämään merkitystä tuova asia. Ja usein muiden mahdollistaja palkan kautta. Tämä voi olla vaikeaa ymmärtää vanhemmille sukupolville, joiden minäkuva on määrittynyt työn ja saavutetun aseman kautta.
Mikä on tärkeää milleniaalille?
Mellasten kirjaa varten toteuttaman laajan kyselyn mukaan millenniaalit arvostavat työyhteisössä eniten seuraavia asioita:
- Oikeudenmukaisuus työyhteisössä
- Onnistumisen kokemukset
- Mieluisa työyhteisö
- Hyvä esimies (kirjoittajan huomautus: esihenkilö)
- Mielekkäät ja innostavat työtehtävät
- Avoimuus ja läpinäkyvyys kommunikoinnissa
- Aitous työilmapiirissä
- Oppiminen ja itsensä kehittäminen.
Milleniaalit odottivat esihenkilöltä muutamana monista vaativista piirteistä luottamusta (#1) ja työntekijöiden hyvinvoinnista huolehtimista (#4). Kuinka siis rakentaa luottamukseen perustuva ja hyvinvoiva milleniaaleja houkutteleva työyhteisö? Jos yllä olevaa listaa katsoo mielen hyvinvoinnin johtamisen parhaiden käytäntöjen läpi, on lista lähes yhdenmukainen. Työn imua ja siten mielen hyvinvointia kehitetään juuri samoilla keinoilla, mitkä ovat tärkeitä milleniaaleille. Tämä lista on siten erinomainen lähtökohta modernille hyvinvoinnin johtamiselle ja kehittämiselle.
Milleniaalien johtamisen erityispiirteet?
Onko milleniaalien johtaminen oikeasti erilaista kuin moderni palveleva johtajuus? Kirjallisuus sanoo usein kyllä. Haluaisin uskoa että ei. Kun oma johtamisesi perustuu inhimillisyyteen olet jo vahvoilla onnistua. Tavoitteiden, kehittymisen, työkuorman ja johtamisen tulee perustua oikeudenmukaiseen ja tasapuoliseen kohteluun. Reilua ja läpinäkyvää toimintaa poliittisten pelien sijaan, joista ainakin itselläni on uran alkuvaiheilta riittävästi sivusta seurattua kokemusta.
Milleniaalien toimintaa ohjaavat usein vahvat yksilölliset ja universaalit arvot. Olen todennut monta kertaa keskustellessani potentiaalisten tiimiläisten kanssa, että “mitkä ovat teidän arvot” on ensimmäisiä kysymyksiä. Arvojumpat tai hienot mitään sanomattomat kalvosetit eivät puhuttele (varsinkaan) milleniaaleja. Ole avoin ja läpinäkyvä arvoistasi sekä toimi ja päätä niiden mukaan. Näin pystyt myös välttämään arvokonfliktit. Arvojen mukainen toiminta piirtää myös milleniaalien mieliin selkeän kuvan työyhteisön kulttuurista, jota on helppo täydentää omalla persoonallaan ja arvoillaan.
Yritysten tulevaisuus on milleniaaleista muodostuvan avainhenkilöstön käsissä. Miten siis johdat hyvinvointia ja inklusiivista kulttuuria? Miten teet yksisarvisista koostuvasta työyhteisöstä kilpailuedun kansainvälisillä markkinoilla?
Miten luot perustan milleniaalien hyvinvoinnin johtamiselle?
Milleniaalit uskovat omiin vahvuuksiin ja useimmiten tiedostavat myös ne. Miten rakentaa tiimi tai kehityspolku, jossa kukin henkilö pääsee enemmän tukeutumaan omiin vahvuuksiin kuin kehittämään heikkouksiaan. Vahvuuksien arviointiin on monia erilaisia keinoja. Yksi hyväksi havaittu on VIA:n vahvuuksien arviointi, jonka kuka tahansa voi tehdä ilmaiseksi. Suosittelen jokaiselle! Kun koko tiimi ja esihenkilö tiedostaa kunkin henkilön vahvuudet on sisäinen motivaatio ja kehityspolku helpompi luoda yhdessä tiimin kanssa. Tämä on myös yksi työn tuunaamisen onnistumisen edellytyksiä. Näin henkilö voi tuunata tai muokata omaa työtään sisältämään enemmän vahvuuksiaan. Itseohjautuvaa henkilökohtaista ja työyhteisön kehittämistä parhaimmillaan.
Milleniaalit kaipaavat uudistumista ja kehittymistä. Muuten he kyllästyvät ja vaihtavat työpaikkaa uusien haasteiden perässä. Varmistu siis, että pystyt esihenkilönä tai omistajana tarjoamaan kehityspolkuja ja uusia haasteita. Milleniaalit eivät arvosta perinteisiä urapolkuja tai hierarkiassa ylöspäin etenemistä. Nyt on viimein aika heittää Jack Welchin legendaarinen nelikenttä romukoppaan. Luo henkilökohtaisia mahdollisuuksia kehittyä, jotka perustuvat henkilön vahvuuksiin ja omiin motivaatiotekijöihin.
Palautteen antaminen ja vastaanottaminen on edellytys yksilön kehittymiselle. Mikäli et saa palautetta toiminnastasi, tavoitteiden saavuttamisesta tai pääse antamaan palautetta on aina vaarana, että oma kehityksesi pysähtyy. Rakenna siis avoimet ja läpinäkyvät keinot oppia virheistä ja tehdä niistä pääasiallinen toiminnan kehittämisen lähde. Yksi keino voi olla rakentaa retrospektiivit osaksi normaalia työarkea. Tämä vahvistaa myös yksilöiden ja tiimin resilienssiä.
Diversiteetistä inklusiivisiin työyhteisöihin
Milleniaaleille diversiteetti ei riitä, vaikka sekin on tärkeää ja monet työyhteisöt kipuilevat jo tässä kohtaa evoluutiotaan. On aika siirtyä suoraan kulkematta lähtöruudun kautta inklusiivisiin työyhteisöihin. Inklusiiv.org:in mukaan inklusiivisuus on “sellaisen työympäristön saavuttamista, jossa kaikkia ihmisiä kohdellaan oikeudenmukaisesti ja kunnioittavasti, heillä on käytössään yhdenvertaiset mahdollisuudet ja resurssit, ja he kokevat voivansa täysin osallistua organisaation menestykseen. Inklusiivisuus edistää avoimuutta, psykologista turvallisuutta ja osallisuuden tunnetta, uusien ideoiden vastaanottamista ja kaikkien äänien oikeudenmukaista kuulumista. Inklusiivisuus luo ympäristön, jossa psykologinen turvallisuus mahdollistaa haavoittuvuuden ja rakentavan keskustelun.” Inklusiivisuuden osalta mikään organisaatio ei varmasti tule valmiiksi. Työtä riittää kaikilla eri tasoilla omistajista johtoon ja koko henkilöstöön.
Ilmastoahdistus, korruptio, häirintä ja muut eettiset sekä vastuullisuusongelmat ovat tärkeitä milleniaaleille. Vastuullisuus ei tarkoita milleniaaleille pelkästään vastuullisuusraporttia tai ESG-asioiden edistämistä, mikä riitti oman urani alkutaipaleella. Se on vastuullista toimintaa kaikki työyhteisön ulkoiset ja sisäiset sidosryhmät huomioiden. Unohtamatta meidän rakasta maapalloamme. Miten tuemme jo valmiiksi näistä asioista ahdistuneita tuomalla vastuullisuuden soveltuvin osin osaksi työyhteisöä? Kaikki mitä voimme tehdä vastuullisuuden edistämiseksi lievittää ahdistuneisuutta ja siten parantaa hyvinvointia. Lisäksi vastuullinen toiminta lisää henkilöiden kokemusta oman työn merkityksellisyydestä.
Itseohjautuvaa työn tuunaamista
Kaipaavatko milleniaalit itseohjautuvia organisaatioita? En usko milleniaalien oleva sen valmiimpia toimimaan itseohjautuvassa kulttuurissa kuin parikymmentä vuotta korporaatioissa kasvaneet vanhempien sukupolvien edustajat. Itseohjautuvuus vaatii onnistuakseen joka tapauksessa struktuuria. Se ei voi olla kaoottista arkea, jossa jokainen puuhastelee vain itseään kiinnostavia asioita. Milleniaalien odotukset työyhteisöltä istuvat kuitenkin oikein hyvin itseohjautuvaan organisaatioon. Tämä seikka erottaa nämä sukupolvet toisistaan.
Yksi parhaita keinoja edistää omassa työssä kehittymistä sekä itseohjautuvuutta on työn tuunaamisen / muokkaamisen tukeminen. Tuetaan jokaista henkilöä oman työn muokkaamisessa sopivammaksi omaan persoonaan, vahvuuksiin sekä motivaatiotekijöihin. Tämä tukee koko organisaation kehittymistä ja tuottavuutta, kun jokainen henkilö pääsee itseohjautuvasti ja tilannesidonnaisesti muokkaamaan omaa työtään.
Miten aloitan milleniaalien mielen hyvinvoinnin johtamisen?
Jäikö lukemastasi fiilis, että työsarkaa on riittämiin tai elefantti olisi liian suuri pilkottavaksi? Aloista näistä johtajuuttasi kehittävistä asioista:
- Palveleva johtajuus. Ole nöyrä, mutta älä nöyristele. Toimi oikeudenmukaisesti ja tasa-arvoisesti. Ota kaikki mukaan tekemään päätöksiä (mahdollisuuksien puitteissa). Ole läsnä! Ehkä tärkeintä, ole aito oma itsesi.
- Rakenna merkityksellinen ja vastuullinen missio työyhteisön toiminnalle
- Selkeät tavoitteet ja palaute tavoitteiden saavuttamisesta. Palautteen voima aliarvioidaan aina. Ole kuitenkin valmis myös vastaanottamaan palautetta omasta toiminnastasi.
- Yhdessä tekeminen – milleniaali haluaa kuulua (työ)yhteisöön. Vaikka korona meitä miten riepottelee etätöissä, niin pohtikaa keinoja tehdä asioita yhdessä niin työpäivän sisällä kuin myös sen jälkeen.
- Eettisyys – mainitsin jo aiemmin vastuullisuuden ja inklusiivisuuden, mutta koko organisaation toiminnan pitää olla läpinäkyvää ja eettistä. Kyse voi olla palveluista, hankinnan tai myynnin toiminnasta mutta erityisesti organisaation sisäiset johtamis-, palkitsemis- ja uralla etenemisen käytännöt. Ei korruptiota, ei suosimista, ei miehiä ennen naisia tai muunsukupuolisia. Kaikki olemme tulevaisuudessa samalla viivalla ja yhdessä kehittämistä entistä eettisempää arkista toimintaa ja johtajuutta.
Johda ihmisiä yksilöinä! Erityisesti milleniaaleja.
Tärkein asia kaikista niin milleniaalien kuin muutenkin oman johtajuuden kehittämisessä on se, että me kaikki olemme yksilöitä. Yksi tapa keskustella ja johtaa henkilöstöä ei sovi kaikille. Olet sitten X-, Y- tai Z-sukupolvea. Tämä korostuu yksilöllisten milleniaalien keskuudessa. Huomioi jokainen työyhteisön jäsen yksilönä!
Näin keski-iän jo saavuttaneena odotan itse innolla, että pääsemme piakkoin rakentamaan Emooterin kasvua yhdessä milleniaalien ja myös kokeneempien konkareiden kanssa. Inklusiivisesti yhdessä, asiakkaillemme parempaa hyvinvointia tuottaen. Me olemme olemassa, jotta meillä kaikilla olisi energiaa rakkaille ihmisille ja harrastuksille vielä työpäivän jälkeen. Uskon, että tällä missiolla ja ajatuksella myös milleniaalien hyvinvoinnin johtaminen onnistuu erinomaisesti.
Jos et ehdi tai jaksa lukea Atte ja Karoliina Mellasen Hyvät, pahat ja millenniaalit – miten meitä tulisi johtaa -kirjaa, niin lue yhteenvetona edes tämä YLE:n juttu.
Teemu Jäntti
Emooter
Co-Founder, Biz Development
Ihmisten ja työyhteisöjen työhyvinvoinnista innostunut yrittäjä. Lisää työn imua ja merkityksellisyyttä työelämään.
Lisää vaikuttajalta Teemu Jäntti
Lisää kategoriasta Työhyvinvointi
