Palaute on hyödyntämätön voimavara

Google+ Pinterest LinkedIn Tumblr +

Yksi työelämän paradokseista on palaute. Sitä toivotaan ja samalla sitä jännitetään. Kysely toisensa jälkeen toistaa samaa tulosta: henkilöstö ei saa riittävästi palautetta. Tätä on jatkunut vuosikymmeniä. Mitä on tehty? Koulutettu ja valmennettu esimiehiä. En tiedä itsekään valmennusteni lukumäärää, jossa esimiesten palautteen antamisen taitoja olen yrittänyt parantaa. Mutta eihän merkityksellisten palautekeskustelujen uudistuminen näin voi edes tapahtua?

Tunnistan perinteisissä käytännöissä useita haasteita, joista nostan tähän kolme näkökulmaa.

Mitä palaute ei ole?

#1 Palaute ei ole mustavalkoista

Palautetta on lokeroitu positiiviseksi tai negatiiviseksi. Moni kiertää nämä sanat kuvaamalla positiivista kannustavaksi, kehuvaksi, vahvistavaksi sekä negatiivista rakentavaksi ja kehittäväksi. Sanoilla on väliä eikä tämä ole palautekulttuurin kehittämisessä mikään turha asia. Silti sanavalinnat eivät yksin riitä.

#2 Palaute ei ole myöskään kaava eikä malli

Onko joku, joka ei olisi kokenut tai kuullut hampurilaismallista? Ehkä ensimmäisillä kerroilla kaava toimi. Yleistymisen myötä kokeneet työelämäkonkarit tiesivät odottaa kehumisosiossa jo sitä seuraavaa pihviosuutta, jossa sitten ”oikeat” asiat puhutaan. Eikä lopun kehuja aina ole edes kuultu, kun palautteen saaja yhä mietti edellistä vaihetta.

#3 Palaute ei ole mekaaninen suorite

Jos palaute taitoja lisätään perinteisin menetelmin, jaamme palautteen kahteen osioon: palautteen antamiseen ja palautteen vastaanottamiseen. Molempiin on tarjolla paljon vinkkejä. Minultakin niitä saa 😊. Palaute ei kuitenkaan saa olla suorite, joka tehdään tavoite- ja kehityskeskustelujen yhteydessä kerran pari vuodessa.

Palaute on paljon enemmän ja paljon arvokkaampaa.

Palautekulttuuria paremmaksi yhdessä

Palautekulttuuria voi kehittää paremmaksi jokaisella työpaikalla, yhteisössä tai verkostoissa. Muutamalla perusasialla pääsee jo hyvään alkuun. Palautekulttuuri on osa siitä, miten yrityskulttuuri ilmenee käytännössä.

Selvitetään ensiksi, mitä työyhteisössä tai tiimissä palautteella tarkoitetaan meillä ja mitä ei. Jos halutaan erottaa palaute määrämuotoisista suoritusten arvioinneista, niin puhutaan tuolloin mieluummin arvioinneista. Vastaavasti on hyvä erottaa tilanteet, mitkä liittyvät puheeksi ottamiseen, varhaisen välittämisen malleihin ynnä muiden henkilöstöjohtamisen käytäntöihin. Jätetään palautteelle ja sen ilmentymille oma selkeä paikkansa.

Toiseksi sovitaan yhdessä, milloin ja miten palaute tulisi näkyä. Onko se kahdenkeskistä? Onko se spontaania vai sovitaanko erikseen hetki palautteelle?

Kolmanneksi sovitaan, kuka ja ketkä palautetta voivat antaa ja pyytää. Esimiehen kautta tuleva palaute on yksi, mutta vain yksi keino. Moni arvostaa kollegalta saatua palautetta jopa enemmän. Moni elää pääsääntöisesti asiakkailta saamallaan palautteella. Verkostot pysyvät elinkelpoisina pitkälti sujuvan ja arvostavan vuorovaikutuksen avulla – tässä palautteella on iso merkitys.

Palaute on hyödyntämätön voimavara

Työpäiväkokemuksen kannalta palautteella on suuri rooli. Palaute on sitä, että työ ja aikaansaannokset huomataan. Palaute on sitä, että tulemme kohdatuiksi, nähdyiksi, kuulluiksi. Palaute on sitä, että tekemiselle tulee merkitystä. Palaute auttaa meitä kasvamaan yksin ja yhdessä. Kaikesta suitsutuksesta huolimatta palaute on yhä hyödyntämätön voimavara.

Listaan lopuksi kolme keinoa, jotka voi ottaa käyttöön sellaisenaan tai sovellettuina jokaisella työpaikalla, jokaisessa tiimissä tai verkostossa.

#1 Palaute on parhaimmillaan spontaania, yllätyksellistä ja aitoa

Annetaan palautetta heti kun mahdollista. Annetaan palautetta asiasta, havainnoista, opeista, oivalluksista ja niistä tunnejäljistä, joita syntyy kohtaamisissa ja vuorovaikutustilanteissa. Annetaan palautetta, kun siltä oikeasti tuntuu omilla sanoilla ilman mitään päälle liimattua ja ulkoa opittua. Annetaan palautteen voiman yllättää positiivisesti!

#2 Palautteen kuuluu olla tarvelähtöistä

Miksei palaute voisi jo 2020-luvulla olla prosessilähtöisyyden sijasta ihmislähtöistä? Tämä tarkoittaa muutoksia totuttuun ja perinteiseen. Ensiksi aloitteen tekisi hän, joka kaipaa palautetta. Palautetta kannattaa pyytää. Toiseksi silloin, kun sitä kipeimmin tarvitsee. Ei jäädä odottamaan jotain määrittämätöntä hetkeä tulevaisuudessa, vaan pyydetään silloin kun tilanne on tuore. Kolmanneksi annetaan ja pyydetään palautetta tavalla, joka sopii parhaiten – oli se sitten puhelu, ulkona kävely tai kirjallinen viesti.

Samalla voitaisiin unohtaa ympäripyöreä höttöinen yleispalaute ”Ihan kivastihan sinulla nuo hommat sujuu”. Tarvelähtöinen palaute on spesifimpää. Sitä pyydetään tarpeeseen, joka voi liittyä tekemiseen, ongelmatilanteisiin, tuloksiin, yhteistyöhön, vuorovaikutukseen, viestintään, jaksamiseen yms. Myös johtamisasemassa oleva voi kysyä täsmällisesti, minkä itseään koskevan asian kehittämiseen tai kehittymiseen palautetta haluaa. Jotta palaute ei olisi ns. mukiinmenevää, voi kysyä suoraan: ”Tiedän, että minulla on tapana jättää asioita viime tippaan, mutta olen yrittänyt parantaa tapojani. Oletko yhtään nähnyt edistymistä?” Tai näin: ”Harmi, että viime palaveri meni taas yksinpuheluksi. Miten oppisin kuuntelemaan paremmin?”

#3 Palaute osaamisidentiteetin vahvistajana

Siitä huolimatta, että osaamisesta ja jatkuvasta oppimisesta puhutaan todella paljon, niin aika moni jakaa yhteisen kehittymiskohteen: miten tunnistaa oma osaamisensa, miten hahmottaa, mitkä ovat omat vahvuudet, miten sanoittaa ja tehdä näkyväksi oma osaaminen? Uusin käsite on osaamisidentiteetti, jossa on yhtymäkohdat minäkäsitykseen ja osaamiseen. Vasta, kun hahmottaa itse, mitä kaikkea osaamista ja vahvuuksia on kertynyt koko elämän varrelta eri tilanteiden kautta, syntyy mahdollisuus tuoda ne näkyväksi ja muiden tienoon. Itsetutkiskelu ja reflektointi ovat hyviä työkaluja. Silti tarvitaan muutakin. Palaute vuorovaikutuksen osana on polku eteenpäin oman osaamisidentiteetin vahvistajana.

Palaute on polku potentiaalin kirkastamiseen

 

Olen kirjoittanut Rubiikki-blogissani palautteesta aiemmin. Olen yhä noiden ajatusten takana. Palautteella paremmaksi on ydinajatuksena tässäkin kirjoituksessa. Samoin kannustan yhä arjen pieniin tekoihin (Pieni teko, suuri vaikutus), jotka eivät vie aikaa kuin hetken, mutta saavat parhaimmillaan suunnattomia vaikutuksia.

Kenelle sinä haluaisit antaa palautetta? Entä keneltä sinä haluaisit pyytää palautetta ja mihin asiaan?

Jaa

Vaikuttajasta

Riitta Hyppänen

Työelämän uudistaja
CM & HR Consulting Oy
#HR #Johtajuus
#Työnmurros #H2H

Jätä kommentti