Palkankorotus vai pomo joka ei räyhää? Työntekijät valitsevat jälkimmäisen

Google+ Pinterest LinkedIn Tumblr +

Suomessa on juuri julkaistu historian ensimmäinen Business Ethics -tutkimus, jonka tavoitteena on ymmärtää paremmin, mitkä tekijät suomalaisten mielestä muodostavat eettisen työpaikan ja miten eettisyys työpaikoilla toteutuu. Tutkimus on osa kollegani Anna Rombergin kanssa käynnistämäämme hanketta, jossa kyselyyn vastasi yhteensä 1500 työntekijää ja johtajaa Suomessa, Ruotsissa ja Norjassa.

Yleisesti tutkimustuloksista välittyvä viesti on, että lähtökohtaisesti me kaikki työelämässä haluamme toimia oikein, mutta epäeettisten tilanteiden tunnistaminen ja niihin reagointi ei aina ole helppoa. Ongelmakohtiin puuttumista epäröidään työn menettämisen pelossa, tai koska asiaan puuttumisella ei uskota olevan vaikutusta. Tästä tuloksesta muistuu mieleen alkuvuodesta julkisuuteen noussut Esperi Caren tapaus, jossa ongelmat olivat olleet tiedossa pidempään, mutta niihin ei reagoitu. Tutkimuksemme mukaan yli puolessa niistä tapauksia, joissa työntekijät havaitsevat epäkohtia, he jättävät reagoimatta niihin millään tavalla. Esimiehistä joka neljäs jättää puuttumatta havaitsemaansa epäeettiseen käytökseen.

Kerro, kerro kuvastin…

Työelämän eettisyys on vaikeasti hahmotettava käsite. Parhaiten sen voi havaita silloin, kun se puuttuu, eli silloin kun jokin ei täsmää yhteisesti hyväksyttyjen käytäntöjen kanssa. Tämän päivän eettiset ongelmat bisneksessä ja työpaikoilla liittyvät tyypillisesti tilanteisiin, joissa esiintyvät piirteet ovat olleet hiljaisesti hyväksyttyjä vielä muutama vuosi sitten, mutta eivät ole sitä enää: edustusmatkat Rivieralle, öyskäröinti firman pikkujouluissa, pelolla johtaminen ja niin edelleen.

Laajat raamit toiminnassa hyväksytyille käytännöille asettaa laki, mutta eettiset vaatimukset kehittyvät jatkuvasti yhteiskunnan kehityksen mukana ja lait seuraavat perässä. Toiminnan eettisyyttä arvioitaessa tuleekin pohtia kestääkö toiminta päivänvaloa vielä viiden vuoden päästä. Vaikka jokin ei olisi lain silmissä kiellettyä, se ei suoranaisesti tarkoita, että se olisi silti oikein. Oikean ja väärän määrittelyssä tulisikin usein katsoa lakikirjan sijaan peiliin.

Eettisesti toimiva organisaatio palkkaakin tärkeämpää

Tutkimukseen vastanneista n. 88% piti yrityksen yhteiskuntavastuuta tärkeänä. Rahan ja tuloksen takominen ei riitä, vaan yrityksiltä vaaditaan enemmän. Erityisen merkittävää on se, että 93% vastanneista sanoo eettisten periaatteiden toteutumisen työyhteisössä olevan heille tärkeämpää, kuin palkkaus tai etenemismahdollisuudet. Ja tähän esimiesten ja ylimmän johdon tulisikin tarttua, kun mietitään henkilöstön tyytyväisyyttä, motivaatiota ja sitoutuneisuutta.

Läpinäkyvyyttä ja kunnioitusta, kiitos!

Millainen suomalaisen mielestä on sitten eettisesti toimiva työyhteisö? Tärkeimmiksi tekijöiksi työpaikalla vastaajat listasivat reilun ja läpinäkyvän päätöksenteon, säännöt, jotka ovat samat johdolle ja muulle henkilöstölle, kunnioittavan käyttäytymisen sekä sen, että eettisiin epäkohtiin on sallittua puuttua ilman pelkoa seuraamuksista. Kuitenkin organisaation eri portaiden välillä nousi selkeitä eroja siinä, miten näiden nähtiin käytännössä toteutuvan: esimerkiksi ylimmästä johdosta 79% näki yhteisten pelisääntöjen periaatteen toteutuvan hyvin, kun työntekijöistä samaa mieltä oli vain 38%. Ylimmällä johdolla vaikuttaisi siis olevan ruusuisempi kuva todellisuudesta, kuin muulla henkilöstöllä.

Ero eettisten periaatteiden toteutumisen kokemisessa ryhmien välillä nostaa kysymyksiä. Mistä se johtuu? Onko kyse siitä, että ongelmia ei tuoda johtajien ja esimiesten tietoon? Päätöksiä tehdään organisaatioissa nopeasti ja usein ilman täydellistä kuvaa seurauksista ja vaikutuksesta. Käytäntöjen eettisyyden takaamiseksi tällaisessa toimintaympäristössä tarvitaan rehellistä ja avointa dialogia, sekä organisaatiokulttuuria, jossa jokainen kokee voivansa nostaa ongelmia ja huolia esiin.

Suurin osa on havainnut epäeettistä toimintaa, mutta siihen ei yleensä puututa

81% tutkimukseen vastanneista oli hiljattain havainnut epäeettistä toimintaa työyhteisössään. Yleisimmät epäeettiset käytännöt Pohjoismaisissa organisaatioissa olivat epäasiallinen käytös, passiivinen ja yrityksen arvojen vastainen johtaminen, suosiminen ja suosikkijärjestelmät, faktojen vääristely, huonon hallinnon suojelu, sekä työturvallisuuden vaarantaminen. Vakavia rikkeitä, kuten lahjusten antamista, vastaanottamista tai pyytämistä, seksuaalista häirintää, ja luottamuksellisen tiedon väärinkäyttöä ilmeni tutkimuksessa myös.

Tiedämme siis, että eettisiä ongelmia esiintyy, ja että se on haitallista niin bisnekselle, sidosryhmille kuin työyhteisöllekin. Tutkimuksessa havaittiin, että kaksi kolmasosaa vastaajista tietää kuinka tulisi toimia epäeettistä tai laitonta toimintaa havaitessaan, mutta siitä huolimatta tällaisen tilanteen kohdattuaan, puolet vastaajista ei tehnyt mitään. Suomessa näin vastasi yli 50% tutkimukseen osallistuneista, Norjassa 38% vastaajista ja Ruotsissa 44% vastaajista. Huolestuttavaa on myös se, että eri ryhmien välisiä eroja tarkasteltaessa havaittiin, että myös 25% esimiehistä ei puuttunut havaitsemaansa epäeettiseen käytökseen.

”Tässähän vaan noudatan pomon ohjeistuksia”…

Suomessa ongelmiin jätettiin yleisimmin puuttumatta siksi, ettei haluttu puuttua toisten asioihin. Norjassa ja Ruotsissa ajateltiin, ettei asiaan puuttumisella ole merkitystä, minkä lisäksi Norjassa pelättiin myös, että toiminnan kyseenalaistaminen voisi uhata omaa työpaikkaa. Vastausten perusteella olennaista olisikin sellaisen organisaatiokulttuurin luominen, joka tukee ongelmien esiin nostamista ja mielipiteiden ääneen sanomista.

Ylimmällä johdolla havaittiin olevan tämänkin toteutumisesta positiivisempi kuva kuin työntekijöillä; 76% ylimmästä johdosta uskoi työntekijöiden pystyvän nostamaan huolensa esiin, kun asiantuntijatehtävissä olevista näin ajatteli vain 55%. Suomessa 20% vastanneista kertoi joutuneensa tilanteeseen, jossa joutui tinkimään eettisistä standardeistaan, ja kysyttäessä syytä tähän, yleisin vastaus oli ”koska pomoni käski”.

Organisaatiokulttuuria luodaan sanoilla ja teoilla joka päivä. Voimakkaan viestin välittää myös se, mitä jätetään tekemättä ja sanomatta. Ehkä juuri ne sanomatta jättämiset ja kysymättömät kysymykset aiheuttavat kuilun esihenkilöiden ja työntekijöiden välillä.

Työpaikkojen eettisissä ohjeistuksissa Suomi on muista Pohjoismaista kaukana takana

Tutkimuksen mukaan organisaatioiden eettiset ohjeet olivat huomattavasti yleisempiä Norjassa (69%) ja Ruotsissa (64%), kuin Suomessa (35%). Yllättävän suuri osa vastaajista ei myöskään tiennyt, onko organisaatiolla olemassa eettisiä ohjeita.

Kysyttäessä eettiseen toimintaan liittyvistä koulutuksista työpaikoilla, vain joka kolmas vastaajista kertoi saaneensa minkäänlaista koulutusta. Tämä on yllättävää ja myös huolestuttavaa, ja koulutuksen puute voi osaltaan selittää miksi epäeettisiin tilanteisiin reagoinnissa havaittiin puutteita; koulutuksen avulla voidaan lisätä työntekijöiden itseluottamusta ja valmiutta reagoida kyseenalaisiin tilanteisiin, kun tilanteet osataan tunnistaa ja tiedetään kuinka tulisi toimia.

Eettiset skandaalit ovat usein seurausta eettisestä sokeudesta, eli tilanteesta, jossa eettisistä arvoista tinkimisestä tulee normi, eikä ongelmaa enää havaita. Johtajien rooli on varmistaa, että työlle asetetut tavoitteet saavutetaan, mutta sen lisäksi pitää huolehtia myös siitä, että tavat joilla tavoitteisiin päästään kestävät päivänvaloa. Suurin osa eettisistä väärinkäytöksistä ei johdu tahallisesta eettisten periaatteiden laiminlyönnistä, vaan paineesta saavuttaa lyhyen tähtäimen taloudellisia tavoitteita hinnalla millä hyvänsä.

Tällä hetkellä vain 9% organisaatioista on huomioinut toiminnan eettisyyden osana kannustinjärjestelmiään. Ja tämä näkyy myös vastauksissa; kattavillakaan eettisillä ohjeistuksilla ei ole suurta merkitystä, jos bonuksia maksetaan, vaikka eettisyydestä lipsutaan. Eettisen yritystoiminnan varmistamisessa on vielä paljon työtä, ja varmaa on, että vaatimus eettisestä toiminnasta kasvaa läpinäkyvyyden vaatimuksen kasvun myötä. Lyhyellä tähtäimellä ajateltuna tämä vaatii organisaatioilta isoja investointeja, mutta pitkällä tähtäimellä se on voitto meille kaikille.

Tutkimus on ladattavissa täältä.

Jaa

Vaikuttajasta

Niina Ratsula

Työelämän eettisyyden asiantuntija
Code of Conduct Company
#bisnesetiikka #työelämä
#oikeintoimimisenkulttuuri

Niina puhuu, kirjoittaa ja valmentaa yrityksiä hyvistä liiketoimintaetiikan käytännöistä sekä yrityskulttuurin merkityksestä niiden vaalimisessa. Niina on ollut luomassa ensimmäisten suomalaisten teollisuusyritysten joukossa Kemiran Ethics & Compliance -ohjelmaa. Heinäkuussa 2018 Niina hyppäsi 12 pörssiyritysvuoden jälkeen itsenäiseksi yrittäjäksi tavoitteenaan edistää eettisyyttä suomalaisessa työelämässä.

Jätä kommentti