Aidosti moderni ja rohkea työyhteisö on myötätuntoinen

Google+ Pinterest LinkedIn Tumblr +

Osallistuin Rohkeus työyhteisössä -tilaisuuteen, jonka teemana oli nostaa rohkeuden esimerkkejä käytännöstä ja tutkimuksesta. Puhujakattaus oli kovaa luokkaa; Jari Hakanen (Työterveyslaitos), Kirsi Piha (Ellun Kanat Oy), Kimmo Kedonpää (Pipelife Finland Oy) ja Anne Birgitta Pessi (Helsingin yliopisto). Tilaisuus videoitiin ja löydät sen tästä.

Jäin pohtimaan, mitä rohkeus työelämässä tosiasiassa tarkoittaa – ja ennen kaikkea: mitä se vaatii.

Mitä on rohkeus?

Rohkeus ei ole uhkarohkeutta. Rohkeus on uskallusta toimia, kun pelottaa tai jännittää. Rohkeus on vastuunkantoa. Rohkeus on kykyä olla heikko ja nöyrä. Rohkeus on valinta. Rohkeutta on nostaa asioita esiin, toisenkin näkökulma huomioiden.  Rohkeus on valmiutta toimia. Rohkeat ihmiset muuntavat sanat teoiksi.

Walk the Talk!

Rohkeutta ei ole pelkästään yksilöissä, vaan myös rakenteissa. Rohkeus on myös rakenteita. Rohkeat ihmiset ja yhteisöt ovat eivät ole niitä, jotka eivät pelkää. Rohkeat ihmiset ja yhteisöt ovat niitä, jotka toimivat pelosta huolimatta. Rohkeus saa aikaan toimintaa. Olemme siirtymässä itsestään selvien ”Best practice” -käytäntöjen ja monimutkaisten strategioiden aikakaudesta moniulotteiseen kokeilujen aikakauteen. Vanha hierarkkinen valta korvautuu kyvykkyyksillä ja halulla osallistua ja vaikuttaa. Pysyäkseen kilpailussa mukana, on yhteisöjen kyvyn uudistua oltava nopeampi kuin ulkoiset muutosvoimat. Ilman rohkeutta ottaa mukaan ja osallistua koko tiimin voimin mikään yhteisö ei pysy pelissä mukana. Tällöin on vaarana toimialan ulkoinen disruptio.

Rohkeus vaatii myötätuntoa

Myötätunto, tai sen positiivinen serkku myötäinto, vaatii kykyä asettua toisen ihmisen asemaan. Myötätunto ei tarkoita pelkästään pään silittämistä myötäkarvaan. Ymmärtämällä toisten ajatukset ja tunteet on mahdollista myötäelää ja vaikuttaa toisiin ihmisiin. Myötätunto ja -ilo vaativat molemmat kolme eri steppiä; 1) Tieto, 2) Tunne ja 3) Toiminta. Ilman kolmea T:tä ei ole myötätuntoa. Myötätunto on rohkeutta kantaa vastuuta ja tarjota apua.

Myötätunto ei ole hempeilyä tai pelkkää kiva-kivaa työyhteisössä vaan kykyä ja uskallusta kohdata myös ne synkimmät tunteet. Tietysti töissä saa olla myös iloa ja naurua. Myötätuntoinen kulttuuri vaikuttaa luovuuteen ja oivaltamiseen sekä rakentaa kaiken toiminnan ja hyvän johtamisen tärkeintä peruskiveä eli luottamusta. Myötätunto on merkittävä muutosvoima. Myötätunnon tiedetään vaikuttavan myös unenlaatuun, mikä luonnollisesti helpottaa palautumista. Negatiivisuuden voima on 3X verrattuna positiivisuuteen!

Rohkenemmeko olla aitoja itsejämme? Olemme edelleen enemmän tunne- kuin järki-ihmisiä, vaikka usean meistä voikin olla vaikeaa myöntää tätä. Myötätuntoa ja -intoa voi myös treenata, emme ole huippuja tässäkään asiassa syntyessämme. Rohkenemmeko olla myötätuntoisia ja kohdata ne synkimmätkin hetket ja kollegoiden tunteet työyhteisöissä? Voimmeko olla jämäkän empaattisia työyhteisöissämme? Yhteisössä tai sen kulttuurissa on jotain pielessä, jos myötätunto ei herää yhteisön jäsenissä. Myötätunnon vastakohta on välinpitämättömyys, joten tuskin haluamme kukaan työskennellä yhteisössä, jossa olemme välinpitämättömiä toisistamme tai asiakkaistamme.

Rohkeus konflikteihin

Konflikti on toinen muutosvoima. Kuitenkin 85 % johtajista pelkää huolenaiheiden esiin nostamista. Konflikti ei tarkoita ihmisten välistä riitelyä. Konfliktilla tarkoitetaan asioiden ja ajatusten kehittämistä törmäyttämällä ne yhteen. Meillä jokaisella pitäisi olla velvollisuus työpaikkaa ja/tai toisiamme kohtaan, että nostamme mahdolliset epäkohdat ja erimielisyydet esiin. Lisäksi jokaisen ääni on oma ja vie toisen ajattelua eteenpäin vuorovaikutuksessa toistemme kanssa.  Ellun Kanoilla on myös ”käsi pystyyn” periaate eli aina pitää pyytää apua, jos ei jaksa tai tarvitsee tukea.

Muutosälykäs ja -nopea yhteisö koostuu arvoista, olemassaolon tarkoituksesta, modernista ihmiskäsityksestä ja konfliktiälystä. Konfliktit luovat uutta, muutosälykkyyttä ja sitoutumista. Kaiken toiminnan ytimessä ovat jaetut arvot. Arvokonflikti johtaa hyvinvoinnin ja työn imun heikkenemiseen ja siten merkityksellisyyden vähenemiseen. Kokeakseen merkityksellisyyttä, jokainen kaipaa itseään puhuttelevan tarkoituksen työlleen, jota voi myös itse tuunata. Itseohjautuvuus ja sisäinen motivaatio ovat modernin ihmiskäsityksen perustana. Luottamus muutoksen ja ihmisten vuorovaikutuksen voimana rakentuu avointen ja rakentavien konfliktien kautta.

Johtamisen rohkeus ja ihanuus

Hyvä työyhteisö koostuu sisäisestä yrittäjyydestä, itsensä johtamisesta, aktiivisesta sopeutumisesta, tavoitteiden ja ydintehtävien suuntaisesta toiminnasta, työn tuunaamisesta kohden tavoitteita ja prososiaalisesta (myötätunto, auttaminen, tms.) toiminnasta.

Me kaikki, myös johtajat, olemme ihmisiä. Meillä on samat perustarpeet ja toiveet suhteessa toisiin ihmisiin. Haluamme hyväksyntää ja kaipaamme turvallisuuden ja luottamuksen tunnetta. Johtamisella en tarkoita ylhäältä-alas johtamista vaan johtajuutta. Me kaikki toimimme sekä itsemme että toistemme johtajina. Johtamisessa luodaan merkityksiä ja merkityksellisyyttä, mikä johtaa tuntemiseen – intohimoon omaa työtään kohtaan. Ihminen voi muuttaa vain itseään, joten tarvitaan usko siihen, että voi vaikuttaa oman työyhteisön asioihin tuunaamalla omaa työtään. Intohimo vie kohden yhteisiä tavoitteita. Tärkeimmäksi asiaksi jää johtaa henkilöitä yhteen suuntaan.

Rohkea toiminta edellyttää luottamusta ja tilaa toimia sovittuja tavoitteita kohden. Ilman luottamusta ja lupaa kokeilla, Pipeline Finlandista ei ikinä olisi tullut konsernin tehokkaimpia ja hyvinvoivimpia yksiköitä. Varsinkaan kun he lähtivät tilanteesta, jossa vanhojen yksiköiden sulkemista suunniteltiin ja ehdotettiin tuoreelle toimitusjohtajalle. Johtamisen ytimessä Pipelinella on yksilö. Yksilö tekee itse omaa työtään koskevat päätökset. Johtaminen on murroksessa ja toivon, että Kimmon tavoin, että tulemme näkemään murroksen lyhytjänteisestä shareholder value -ajattelusta pitkäjänteiseen stakeholder value:hun. Kuten Kimmo totesi puheenvuorossaan, shareholder value ajattelu teki johtajista panttivankeja sekä markkinoiden että työntekijöiden suuntaan.

Rohkeus muotoilla omaa työtään

Oman työn muotoilusta on käytetty termiä työn tuunaaminen. Kyse on omassa arjessa tehtävistä pienistä, mutta merkityksellisistä, muutoksista. Tuunaamisen tavat voidaan kiteyttää neljään eri kategoriaan:

1) Omien näkökulmien muokkaaminen

2) Työn rajojen ja sisällön muokkaaminen

3) Oman osaamisen kehittäminen

4) Työn sosiaalisten piirteiden muokkaaminen

Ensimmäinen tarkoittaa esimerkiksi omien ajatusten kehittämistä oman työn merkityksestä. Esimerkki toisesta kategoriasta on se, voinko tehdä jotain uutta tai uudella tavalla. Uuden oppiminen ja sitä kautta oman osaamisen kehittäminen motivoi ihmisiä. Ja viimeisessä kategoriassa voi pohtia kenen kanssa vietän aikaa työpaikalla eli kenen seura tuo vaihtelua tai energiaa.

Työn tuunaamisessa olennaista on pyrkiä löytämään tasapaino työn vaatimusten ja voimavarojen välillä. Työn voimavaroja ovat omat sekä yhteisön sosiaaliset voimavarat. Työn voimavarojen vahvistaminen edistää yhteisön tavoitteista sekä henkilökohtaista työn imua. Työn vaatimuksiin voi vaikuttaa tuunaamalla yhdessä yhteisön kanssa työn haasteita sekä poistamalla esteitä. Työn vaatimukset edellyttävät aina ponnisteluja sekä voivat uuvuttaa, mikäli ne eivät ole voimavarojen kanssa tasapainossa. Työn tuunaaminen voi olla myös yhteisöllistä eli se tarttuu toisiin ihmisiin. Lisäksi tiedetään, että työn imu myös tarttuu sekä kollegoihin että muihin suhteisiin. Kaikkea työtä voi tuunata. Työn tuunaamisen tulisi olla jatkuvaa, jotta positiivinen kierre itseen ja muihin säilyy.

Muistetaan jatkossa olla nöyriä ja heikkoja toistemme edessä, mutta rohkeita toimimaan, kun sen aika on. Tuetaan toisiamme niin hyviä kuin heikkoina hetkiä matkallamme kohden yhteisiä tavoitteita. Parhaiten tavoitteisiin pääsemme luottamalla toisiimme. Muokataan työtämme ja yhteisöämme yhdessä paremmaksi pieni pala kerrallaan. Haastetaan ja autetaan toisiamme kiireen keskellä. Ollaan myötätuntoisia ja koetaan myötäintoa. Näin toimii moderni rohkea työyhteisö.

Jaa

Vaikuttajasta

Teemu Jäntti

Work Engagement Expert, Emooter
Blockhain Consultant, Siili Solutions
#lohkoketju
#työnimu

Jätä kommentti

TILAA BONFIRE.FI -UUTISKIRJE!

Saat sähköpostiisi joka kuukausi bisneselämän ajankohtaisimmat puheenaiheet ja kiinnostavimmat sisällöt!