Teetkö arvojen mukaisia päätöksiä – myös kaikista vaikeimmissa johtamistilanteissa?

Google+ Pinterest LinkedIn Tumblr +

Yrityksiltä odotetaan yhä näkyvämpää ja aktiivisempaa roolia yhteiskuntavastuun kantamisessa. Julkistetut toimintaa ohjaavat arvot ja eettiset periaatteet on lunastettava yhä nopeammin ja konkreettisemmalla tavalla päivittäisessä toiminnassa. Johdon täytyy reagoida ei-toivottuihin tilanteisiin entistä nopeammin ja yritysten odotetaan seisovan arvojensa ja eettisten periaatteidensa takana – myös tiukkojen päätösten edessä. Vastuullisuus ja arvojen mukainen toiminta nähdään merkittävänä kilpailutekijänä ja maineriski on ollut jo vuosia johdon tunnistamien riskien listalla ensimmäisten joukossa.

 #eisyrji

Yritykset julistavat arvolupauksiaan erilaisten kampanjoiden myötä – #metoo, #eisyrji, #hiilijalanjälki ja niin edelleen. Mutta miten nämä lupaukset näkyvät päivittäisessä työssä? Lähtökohtaisesti hyvin, silloin kun niiden lunastaminen on helppoa. Mutta entäpä ne kaikkien vaikeimmat päätökset?

Otetaan esimerkiksi #eisyrji -kampanja: Kymmenet suomalaiset yritykset ovat sitoutuneet kampanjan nimissä tasavertaiseen kohteluun työpaikalla. Tämä on todella tärkeä liike, ja moni yritys tekee hienoa työtä tämän lupauksen lunastamiseksi. Valitettavasti joillekin se on kuitenkin vain osa julkisen kiiltokuvan rakentamista. 

Valitettavasti joillekin yrityksille arvolupaukset ovat vain osa julkisen kiiltokuvan rakentamista. 

Arvojen uskottavuus mitataan kaikista vaikeimmissa päätöksissä

Miten yritys voisi sitten parhaiten varmistaa, että kauniilta kuulostavat lupaukset toteutuvat myös arjessa? Tämä vaatii valtavan määrän koulutusta, viestintää, keskustelua, ja ennen kaikkea niitä vaikeita päätöksiä.

Yt-neuvottelut toimivat hyvänä esimerkkinä asian pohtimisessa. Nämä ovat ikäviä tilanteita, joiden yhteydessä esimiehet ja johto joutuvat tekemään kovia päätöksiä. Samalla nämä ovat päätöksiä, joissa arvojen mukainen toiminta mitataan. Jos irtisanottu henkilö kokee tuleensa kohdelluksi arvojen mukaisesti työsuhteen päättyessä, on yritys onnistunut todennäköisesti toimimaan oikein.

”Kun tieto työsuhteeni päättymisestä tuli, koin olevani täysin arvoton resurssi. Asiat, joilla päätöstä perusteltiin, olivat virheellisiä ja jopa valheellisia ja minulta evättiin täysin mahdollisuus tuoda oma kantani esiin. Esimieheni ohitettiin työsuhdettani koskevassa päätöksenteossa, ja HR ei ottanut asiaani kantaa, vaikka yritin hakea tukea. Koin, että tapauksessani toimittiin selkeästi yrityksen julistamia arvoja ja johtamismallia vastaan, mutta kukaan ei reagoinut. Virheet kyllä myönnettiin, mutta ne lakaistiin samaan hengenvetoon maton alle. Kaikki olivat liian keskittyneitä ajamaan omia vähennystavoitteitaan ja säilyttämään oman työpaikkansa. Olin pelkkä resurssi, jonka johto oli linjannut vähennettäväksi. ”

Ote on erään suomalaisen merkittävän työnantajan entisen työntekijän haastattelusta. Tämä yritys on suhteellisen näkyvästä markkinoinut osallistumistaan #eisyrji -kampanjaan, ja haastanut myös muita alan toimijoita kampanjaan mukaan. 

Työsuhteen päättymisen yhteydessä yrityksen arvojen mukainen toiminta mitataan.

Minkälaisen työntekijäkokemuksen jätämme?

Yritykset tekevät valtavasti töitä työnantajabrändin ja työntekijälähettiläisyyden rakentamiseen. Mutta kiinnitetäänkö tarpeeksi huomiota kaikkiin tekijöihin, jotka vaikuttavat työntekijäkokemukseen?  Miten edellä kuvatussa tilanteessa olisi voitu työnantajan osalta toimia toisin, vaikkakin lopputulos työsuhteen kannalta olisi ollut sama?

Monella yrityksellä Suomessa on vielä parannettavaa speak up -kulttuurin luomisessa.

Kannustetaanko yrityksessäsi epäkohtien esiin nostamiseen?

Omien kenttähavaintojeni pohjalta rohkenen ainakin sanoa, että monella yrityksellä Suomessa on vielä parannettavaa speak up -kulttuurin luomisessa. Kyse on sellaisen ilmapiirin edistämisestä, joka kannustaa ihmisiä nostamaan epäkohtia ja huolenaiheita esiin, ja jossa ennen kaikkea reagoidaan esiin nostettuihin huoliin. Hyvään speak up -kulttuuriin kuuluu, että työntekijöillä on selvä käsitys siitä, milloin ja mitä kanavia pitkin he voivat raportoida tilanteista, joissa he kokevat arvojen tai sääntöjen vatsaisen toiminnan tapahtuneen. Esimiesten ja henkilöstöhallinnon lisäksi hyvänä käytäntönä on tarjota ilmoitusten tekemiseen myös täysin riippumaton taho, kuten compliance officer tai eettinen ilmoituskanava. Edellisessä esimerkissä yrityksellä oli eettinen kanava, mutta tätä artikkelia varten haastateltu ex-työntekijä ei ollut kanavan olemassa olosta koskaan kuullutkaan. Tarvitaan siis uskottavaa viestintää kulttuurin edistämiseksi.

Rikomme sääntöjä usein tiedostamatta

Jatketaan vielä hetki pohdintaa syrjintää koskevalla esimerkillä: Helposti miellämme syrjinnän liittyvän kulttuuriin, uskontoon, kansalaisuuteen tai sukupuoleen liittyviin kysymyksiin. Suurimmat vaaranpaikat työsyrjinnästä liittyvät usein kuitenkin juuri niihin tilanteisiin, joissa esimiehinä sokeudumme toiminnallemme. Usein rikommekin sääntöjä tiedostamatta. Yritysten tulee varmistaa, että esimiehet osaavat itse tunnistaa tilanteet, joissa he saattaisivat tiedostamattaan syyllistyä syrjintään tai muihin ei-toivottuihin menettelyihin. Tarvitaan jatkuvaa koulutusta ja keskustelua siitä, mitä arvot tarkoittavat päivittäisissä tilanteissa.

Pääseekö niiden henkilöiden ääni kuuluviin, jotka kokevat tulleensa kohdelluiksi arvojen vastaisesti?

Miten varmistat arvojen mukaisen toiminnan joka päivä?

Oikein toimimisen kulttuurin luominen ja ylläpitäminen on jokapäiväistä työtä. Emme voi tuudittautua ajatukseen, että ”fiksut ihmiset osaavat kyllä toimia”, vaan tarvitaan aktiivisia tekoja.  Koulutetaanko henkilöstöä esimerkiksi riittävästi ymmärtämään, mitä eettiset periaatteet ja arvolupaukset käytännössä tarkoittavat? Pääseekö niiden henkilöiden ääni kuuluviin, jotka kokevat tulleensa kohdelluiksi arvojen vastaisesti? Tunnistavatko ihmiset tilanteet, joissa riski arvojen vastaisesta toiminnasta on käsillä? Osaavatko esimiehet ja johto katsoa omaan toimintaansa tarpeeksi kriittisesti nähdäkseen tilanteet, joissa he saattavat huomaamattaan syyllistyä kohtelemaan ihmisiä arvojen ja eettisten periaatteiden vastaisesti?

Miten sinä esimiehenä tai johtajana varmistat, että toimintasi on yrityksesi arvolupausten ja eettisten periaatteiden mukaisia, joka päivä, jokaisessa päätöksessäsi?

 

***

Artikkelin kirjoittamisen yhteydessä haastateltiin erään suomalaisen merkittävän työnantajan ex-työntekijää. Haluan esittää hänelle lämpimän kiitoksen hyvästä keskustelusta ja rohkeudesta puhua tärkeästä asiasta!

Jaa

Vaikuttajasta

Niina Ratsula

Business Ethics Advisor
Code of Conduct Company Oy
#työelämä #oikeintoimimisenkulttuuri #yritysvastuu

Niina Ratsula on yrittäjä, ammattipuhuja, tietokirjailija ja tuleva kauppatieteiden tohtori. Niinalla on taustalla pitkä kansainvälinen ura Kemiran ja Nokian palveluksessa. Vuodesta 2018 Niina on auttanut yrityksiä eettisesti kestävän liiketoiminnan ja työkulttuurin kehittämisessä Code of Conduct Companyn perustajaosakkaana ja Nordic Business Ethics -hankkeen toisena perustajana.

Jätä kommentti