Top 3 ilmiötä digitaalisen ajan työkulttuurien takana

Google+ Pinterest LinkedIn Tumblr +

Organisaatiokulttuureja on viimeisen vuosikymmenen aikana pyritty vimmaisesti määrittämään, ymmärtämään, kuvailemaan, jopa kopioimaan – ja hhyvästä syystä. Kulttuuri kertoo siitä, “miten hommat meillä toimii”, joten ei siis liene yhdentekevää huomioida tämä ulottuvuus, ainakin mikäli toivoo saavuttavansa organisaatiossa tuloksia.

Vaikka itse kulttuurin määrittäminen voi olla haastavaa, asiaa voi lähestyä myös ymmärtämällä kulttuurin taustalla vaikuttavia ilmiöitä. Jos mietimme vaikkapa suomalaista kulttuuria, on se muodostunut sellaiseksi kuin se tällä hetkellä ilmenee, monien menneisyyden ja nykyhetken ilmiöiden myötä, eikä siten ole samanlainen kuin vaikkapa kulttuuri Brasiliassa, jossa nuo ilmiöt eivät ole olleet samanlaisia.

Kun näemme ja ymmärrämme näitä erilaisia ilmiöitä kulttuurien taustalla, organisaation kulttuurin hahmottaminen ja jopa sen muovaaminen voi olla helpompaa.

Kun tarkastellaan työkulttuureja digitaalisella aikakaudella, voidaan tunnistaa joitain selkeitä ilmiöitä, joilla on ollut suuri vaikutus siihen, minkälaiseen suuntaan organisaatiokulttuurit ovat kehittyneet ja kehittyvät. Väitän, että seuraavat ilmiöt ovat muovanneet etenkin tietointensiivisiä työkulttuureja kaikkien eniten.

1. Viestinnän demokratisoituminen

Jokaisen mahdollisuus tuottaa, kuluttaa ja jakaa tietoa organisaation sisällä on vaikuttanut valtavasti siihen, miten valta-asetelmat viestinnässä jakautuvat. Aikaisemmin yrityksen ”virallinen” tarina sekä päätös siitä, mikä tieto on merkityksellistä ja jaettua (ja kenelle), olivat pohjimmiltaan ylimmän johdon ja viestintäosaston käsissä. Laajasti levinneiden keskustelualustojen (Slack, jne.) ja yleisen avoimuuden ja läpinäkyvyyden hengen myötä kaikki erilaiset mielipiteet, tarinat, tulkinnat jne. ovat nyt esillä. Tietenkin ne ovat aina olleet olemassa, mutta nyt ne ovat kaikkien nähtävissä. Miten tämä sitten vaikuttaa kulttuuriin?

Jokaisella työntekijällä on oltava enemmän taitoja relevantin tiedon löytämiseen, sekä tiedon tuottamiseen ja jakeluun. Ja kun jokainen on tiedon tuottaja, myös vastuu siitä on jokaisella. Tämä asetelma herättää kiinnostavia kysymyksiä: kuka omistaa tiedon ja määrittelee, mikä on relevanttia? Ja mistä näkökulmasta? Määrittyykö relevanttius jaetun viestin saamien tykkäysten mukaan, vai sen kautta kuka tuon tiedon n tuottanut? Kenen viesti saa eniten ”ilmatilaa” ja miksi?

2. Organisaatio verkostona

Työ ei asetu enää organisaatiorakenteiden sisälle. Jo pitkään on ollut selvää, että työ kaipaa jatkuvasti verkostotyyppisten tiimien muodostamista. Työ kaipaa kokeiluja, eikä se pidä puoli vuotta sitten tehdyistä tiukoista roolimäärittelyistä. Miten tämä vaikuttaa kulttuuriin? Ilmiö luo vapautta ja uusia mahdollisuuksia jokaiselle löytää oma polku joustavammin ja olla tyytymättä samaan tiimiin ja työn sisältöön vuosikausia. Toisaalta se luo myös epävarmuuden tunnetta, varsinkin jos taidot verkostoitumisen, oppimisen, kokeilemisen, luottamuksen rakentamisen, dialogin, tavoitteiden asettamisen yms. eivät ole hallussa. Se voi myös tuottaa haasteita kognitiivisen kuorman hallinnassa, etenkin jos yhdistetään tämä ilmiö kohtaan yksi. Valtavasti informaatiota muodostuu jatkuvasti vaihtuvissa tiimeissä ja kaikkien on navigoitava tässä tiedon valtameressä ja yritettävä luoda merkityksiä itselleen ja muille.

3. Työ tarkoittaa kykyäsi ajatella omaa ajatteluasi

Työ on (ainakin tietointensiivisessä työssä) yhtä kuin haaste / ongelma, joka ratkaistaan sopivalla kompetenssien yhdistelmällä, ei 8 tunnin päivittäinen jakso. Koska ongelmat ja haasteet muuttuvat jatkuvasti, uusien asioiden oppimisesta on tullut tärkein taito, jota käytämme päivittäin – opimme työskentelemään (eli ajattelemaan) ja opimme tulemaan paremmiksi ajattelijoiksi. Mitä tämä tarkoittaa yrityskulttuurille? Se tarkoittaa, että meidän on alettava ymmärtää enemmän siitä, miten ajattelu toimii, miten ajattelemme paremmin yhdessä, miten siedämme erilaisia ajatuskulkuja ja päättelyketjuja ja kuinka ajattelun monimuotoisuus voi luoda uusia ratkaisuja ja ideoita.

Millaiset taidot auttavat navigoimaan näiden kuvattujen kulttuuristen piirteiden keskellä organisaatioissa? Itse nostaisin esiin ainakin seuraavat: merkitysten luominen informaation virrassa, kognitiivisen kuormituksen hallinta, oman ajattelun reflektointi, kokonaisuuden hahmottaminen ja suunnan luominen, epävarmuuden sietäminen ja toimiminen siitä huolimatta, luottamuksen rakentaminen, taito käydä mielekästä vuoropuhelua, itsetuntemus, itsenäinen päätöksenteko, osallistuminen yhteisöihin, ammatillinen riskinotto uusilla taidoilla ja alueilla sekä panostaminen omiin kykyihin.

Sanomattakin siis lienee selvää, että vaikka kulttuurin sanoittaminen on tärkeää, vielä tärkeämpää olisi pyrkiä tunnistamaan kulttuureissa toimimisen piirteitä ja siten kehittää relevantteja osaamisia.

Jaa

Vaikuttajasta

Outi Sivonen

Director, Culture and Employee experience
Solita
#OPPIMINEN #OSAAMINEN
#JOHTAMINEN

Kommentointi on suljettu