HR

Asiantuntija, työnantajasi haluaa brändätä sinut!

Google+ Pinterest LinkedIn Tumblr +

Henkilöbrändäys on uusi musta.

Suunnilleen kaikkien modernien viestintätutkimuksien mukaan yrityksen työntekijät ovat paitsi kiinnostavampia somessa kuin työnantajansa, myös uskottavampia, luotettavampia, ja tavoittavat määrällisesti paljon suurempia ja jopa täysin uusia yleisöjä, ihmisiä, joita työnantaja ei tavoita omilla viesteillään missään kanavassa.

Työntekijöitä onkin alettu brändätä, nimenomaan henkilöbrändätä!

Työntekijälähettilyysohjelmat ovat vähintäänkin kaikkien asiantuntijapalveluita tarjoavien organisaatioiden todo-listalla, mutta myös monet perinteisemmät organisaatiot ovat heränneet ajatukseen, että työntekijöden maineella ja osaamiselle ratsastaminen ja verkostojen hyödyntäminen on kiinnostava vaihtoehto perinteiselle viestinnälle korporaatiotilien kautta. Tilien, jotka eivät vaan enää kiinnosta!

Silloin kun kyse ei ole niinkään myynnin jalkauttamisesta henkilökunnan someprofiilien kautta ja osaamista korostaen, tavoitteet ovat hieman erilaiset, mutta eivät yhtään vähempiarvoiset, päin vastoin!

”Ainoa pysyvä kilpailuetu yritykselle on sitoutunut, innovatiivinen henkilökunta”

Minulla on yritysten tulevaisuuden kilpailukykyyn liittyvä mantra, joka kuuluu näin: ainoa pysyvä kilpailuetu yritykselle on sitoutunut, innovatiivinen henkilökunta. Kaikki tuotteet, prosessit, toimintatavat ja työkalut voidaan monistaa, kopioida, lisensoida tai varastaa.

Pysyvää kilpailuetua tavoitellaksen yrityksen pitäisi olla jatkuvasti taistelutilassa, kamppailemassa parhaista osaajista.

Pystyäkseen pärjäämään tässä kilpailussa, yrityksen pitää tarkkaan miettiä, mikä on se asia tai ne asiat, jotka yritys pystyy tarjoamaan ”top-talentille”, mitkä ovat ne tekijät jotka saavat alan parhaat osaajat hakeutumaan juuri Teille?

Työnantajamielikuvan merkityksestä, sen rakentamisesta, palkitsemisesta, arvoista, kulttuurista, työntekijäkokemuksesta ja muusta aiheeseen liittyvästä voisi puhua pitkäänkin, mutta jätetään se toiseen kertaan, pohditaan hetki tuota otsikon teemaa, työntekijöiden brändäämistä.

Yksi selkeä tekijä, joka houkuttaa minkä tahansa alan parhaita osaajia, on yrityksen muut osaajat. Parhaat haluavat työskennellä yhtä hyvien tai itseään parempien kanssa. Mitä kovempi osaaminen ja palkkataso, sitä vähemmän yleensä raha ratkaisee työpaikan valintaa, ja enemmän merkitsee tiimi, kulttuuri, arvot, työkalut, ja muut käytännön työntekoon liittyvät asiat.

Kukaan ei halua työskennellä sellaisten kollegoiden kanssa, jotka ovat perässävedettäviä, itseä selkeästi heikompitasoisia osaajia, vaan ihmisten, joita arvostavat, joiden kanssa viihtyvät, joihin voivat luottaa, ja joilta voisi jopa oppia. Halutaan työskennellä alan parhaiden tyyppien kanssa.

”Halutaan työskennellä alan parhaiden tyyppien kanssa”

Yrityksen parhaat asiantuntijat ovat hunajapurkki niin uusille asiakkaille kuin paremmille työnhakijoillekin.

Varsinkin jos yrityksen työtyyväisyys on hyvällä tasolla ja henki on hyvä, on turha pelätä että osaajat karkaisivat kilpailijalle heti, kun osaamisesta aletaan tekemään näkyvää. Ne jotka lähtevät ensimmäisen headhuntterin matkaan, olisivat lähteneet muutenkin sopivan sauman sattuessa kohdalle. Keskitytään löytämään parempia tilalle!

Pyrkikäämme siihen, että tarjoamme sellaisen työntekijäkokemuksen (työpäiväkokemukseksikin kutsuttu), joka mahdollistaa osaajia kehittymään, kokemaan arvostusta, luottamaan lupauksiin, ja sitoutumaan yrityksen toimintaan, kulttuuriin ja arvoihin niin, että heille voi antaa täyden vapauden mennä ja kertoa turuilla ja toreilla, omilla foorumeillaan, somekanavissaan, omille verkostoilleen ja omalla tavallaan, sekä omasta osaamisestaan, että sitä kautta myös yrityksestä.

Työntekijälähettilyys <3 Henkilöbrändäys

Yrityksen työnhakijoista keskimäärin 7% tulee sisäisten referenssien kautta, mutta palkatuista peräti 40% on tullut referenssien kautta. Eli sisäisten referenssien kautta tulee erityisen hyviä hakijoita!

Eiväthän työntekijämme tarkoituksella houkuttele työkavereikseen ja työnantajalleen töihin henkilöitä, joilla tietävät olevan alkoholiongelman, jotka ovat aina myöhässä, jotka eivät ole tiimipelureita, jotka ovat asenteeltaan erityisen negatiivisia, tai jotka eivät vain istuisi tiimiin ja kulttuuriin osaamisensa tai toimintatapojensa puolesta. Paitsi että siinä kärsii omakin maine, ei se ainakaan omaa työntekoa helpota.

Työntekijälähettilyys on hieno mahdollisuus kaikenlaisille yrityksille, jotka haluavat jalkauttaa myyntiä, markkinointia, viestintää tai rekrytointia työntekijöidensä verkostoille ja henkilöbrändiä hyödyntäen. Siksi monet organisaatiot systemaattisesti auttavat henkilökuntaansa someprofiilien luonnissa, ammatillisessa verkostoitumisessa, sisällöntuotannossa, ja monessa muussa asiassa, jotta henkilökunnan osaaminen, henkilöbrändi, olisi entistä tunnetumpi, tavoittavampi, ja vakuuttavampi – sekä yrityksen että työntekijän itsensä näkökulmasta.

Monesti erilaisia henkilökunnan Linkedin-sparrauksia tai -workshoppeja vetäessäni, kuulen kuitenkin yhden kysymyksen, hieman eri muodoissaan: Miksi? Miksi yritys haluaa että päivitän Linkedin-profiiliani? Onko tulossa yt:t? Haluaako firma minusta eroon? Eikö firma pelkää että lähden kilpailijalle, kun saan enemmän työtarjouksia Linkedinin kautta?

Varsinkin tilanteissa, jossa ollaan suorastaan somekielteisyydestä kääntymässä someläsnäolon kannustamiseen, ollaan ristiriitaisessa tilanteessa. Mistään isosta ongelmasta tässä ei ole kuitenkaan kysymys, vaan yksinkertaisesti sisäisen viestinnän tärkeydestä, ja monessa tapauksessa johdon esimerkkikin olisi hyvä asia…

Kaikki eivät kuitenkaan koskaan halua toimia työnantajansa viestien välittäjänä, kasvoina ja äänenä, tai edes tulla assosioiduksi työnantajaansa. Ja sekin on ok. Kaikkien ei ole tarvekaan osallistua, kyse kun on kuitenkin monessa tapauksessa täysin henkilökohtaisista profiileista ja verkostoista, ja niissä käydyt keskustelut saattavat olla niin vahvasti henkilökohtaisia tai sävyltään sellaisia, että sinne on turha alkaa rekrytointi-ilmoituksia ja uratarinoita jakaa, tuote-/palvelukuvauksista puhumattakaan.

Samaan aikaan yrityksessä on suurella todennäköisyydellä monia työntekijöitä, jotka jo ovat läsnä Linkedinissä, Twitterissä, Facebookin ammatillisissa ryhmissä, tai joissain muissa verkkopalveluissa, joissa rakennetaan verkostoja tai puhutaan ammatillisista asioista, olkoon tästä esimerkkeinä vaikkapa Github tai SAP Developer Network.

Osa ammatillisista foorumeista on jopa sellaisia, joihin yrityksen myynnillä tai rekrytoinnilla ei ole mitään asiaa ja pääsyä, kun osallistumiseen saaatetaan vaatia tietty sertifointi, osaaminen, tai status.

Jos saisimme nykyiset someaktiivit osallistettua, koulutettua ja kannustettua jakamaan yritykselle tärkeää viestiä tai tekemään omasta osaamisestaan entistä näkyvämpää, ollaan päästy hyvälle alulle.

Osa muista työntekijöistä innostuu, kun huomaa että työntekijälähettilyys ei vaatinutkaan suurta osaamista tai vaivaa, ja siitä saattaa jopa olla työyhteisössä tai asiakkaissa selkeää hyötyä – ammatista riippuen.

Monesti tästä seuraa ”positiivinen kierre”, jossa pienen joukon aktiivisuus kannustaa entistä useampaa, tulee positiivinen sosiaalinen paine toimia samoin, ja pienillä kannustimilla kehuista palkintoihin ja urakehitykseen, voidaan saavuttaa huomattavan laajaa osallistumista ja sitä kautta tavoittavuutta yrityksen viesteille. Ja tavoittavuus on yllättävän usein mitattavissa myös liiketoiminnallisissa hyödyissä uusien asiakkaiden, asiakasuskollisuuden, viestinnällisen tavoittavuuden, ja parempien tai useampien työnhakijoiden kautta, brändiarvosta ja mitattavista kiinnostuksen määristä puhumattakaan.

Työntekijän rakentaessa osaamisestaan tunnetumpaa, se paitsi nostaa hänen ammatillista markkina-arvoaan ja arvostustaan, myös samaan aikaan toimii hienona käyntikorttina yrityksen osaamisesta.

Henkilökunnan tukemisessa osaamisen esittelyssä on kuitenkin muistettava 2 kultaista sääntöä;

  1. Älä laita sanoja työntekijän suuhun. Voit kouluttaa, neuvoa, opastaa, tukea tai vaikka palkita, mutta et saa määrätä mitä työntekijäsi pitäisi sanoa. Työntekijälähettilyyys on parhaimmillaan ja uskottavimmillaan henkilön omaa tarinaa omasta osaamisestaan, ammatistaan ja työntantajastaan.
  2. Henkilöbrändin pitää perustua todellisuuteen. Jos se ei perustu oikeaan osaamiseen, ollaan hyvin, hyvin heikoilla jäillä. Mieti siis tarkkaan, mihin työntekijöitä opastat ja kannustat, valheella on somessa hyvin lyhyet jäljet.

 

Summa summarum, työnantajan näkökulmasta on siis kaikin tavoin suotavaa, että työntekijät entistä systemaattisemmin henkilöbrändäisivät itseään, verkostoituisivat laajasti ja sitoutuisivat toimimaan yrityksen viestinnän ja osaamisen keihäänkärkinä.

Joko Teillä brändätään firman parhaita osaajia?

 

Jaa

Vaikuttajasta

Tom Laine

Linkedin- ja rekrytointiasiantuntija
tomlaine.com
#SocialSelling
#LinkedIn
Rekrytointi
Työnantajamielikuva
HR

Tom Laine tunnetaan yhtenä Euroopan johtavista LinkedIn-asiantuntijoista ja somerekrytoinnin edelläkävijöistä, joka on rankattu Rise Globalin toimesta maailman 4. vaikutusvaltaisimmaksi HR-vaikuttajaksi. Tom on sarjayrittäjä, ja mm. perustanut Suomen 1. sosiaaliseen mediaan erikoistuneen rekrytointiyrityksen vuonna 2009. Tomin sosiaalisen median kirjoja ovat mm. ”Sosiaalisen median työkalut osaamisyhteisön kehittämisessä”, ”Suhteellinen Rekrytointiteoria”, ”Työnhakuopas”, sekä ”Henkilöbrändi". Lisäksi hän on julkaissut ilmaisen LinkedIn Megaoppaan, joka on ladattavissa osoitteesta http://linkedinopas.fi/. Tänä päivänä Tom kouluttaa organisaatioita Suomen lisäksi aktiivisesti Euroopassa, Venäjällä, Ukrainassa, ja Lähi-Idässä. Ps. Tom on myös Suomen verkostoitunein henkilö LinkedInissä.

Jätä vastaus