Yksi kulttuuri, kiitos

Outi Sivonen

”Kulttuuri syö strategian…”, aamupalaksi ja sitä rataa. Ihan varmasti syö, oli se sitten ketterää tai vähemmän ketterää, ja oli kyseessä välipala tai aamupala. Se miten asioita teemme (vaikkapa käytämmekö käytännössä niitä portaita) on oleellisempaa kuin se, että kirjasimme joskus tavoitteeksi käyttää portaita. Käyttäytymiset jyräävät aikomukset mennen tullen. Ja käyttäytymistä taas kannustaa muokkaamaan ilmapiiri ja siitäpä päästäänkin kulttuuriksi kutsuttuun kokonaisuuteen.

Kulttuurikeskustelua tähdittävät nykyään erityisesti adjektiivit kuten: ketterä, muovautuva, resilientti, itseohjautuvuuteen pyrkivä, huippusuoritukseen (high-performing!) tähtäävä, erilaisuutta kunnioittava (diversity it is!), yhteistyötä vaaliva (collaboration!) ja jatkuvaa kehittämistä painottava. Jos vaikkapa LinkedIn-kirjoittelusta pitäisi tai voisi jotain päätellä, lähes kaikki organisaatiot pohtivat millaisia käytäntöjä ja käyttäytymisiä nämä adjektiivit pitävät sisällään.

Jos kulttuuri olisi ihminen, erilaisia kulttuurisia ajattelutapoja voisivat edustaa vaikkapa nämä hahmot: Matin slogan kuuluisi: ”Menestymme jos teemme töitä yhdessä”, Pirkko toteaisi: ”Menestymme jos tähtäämme huipulle ja keskitymme huippusuoritukseen!”, Janne vaatisi, että ”menestymme, kun vain pidämme kontrollista kiinni!” ja Sannan mielilause olisi: ”menestymme, jos vain panostamme ihmisten kasvuun, he kyllä vievät meidät sitten kohti visiota!”.

Haaste kulttuurin kehittämisessä tai edes sen tunnistamisessa on tietysti se, ettei mikään organisaatio ole yhtä kuin yksi slogan tai ajattelutapa – se vilisee yksilöitä, joiden käyttäytyminen on joko tietoisesti tai tiedostamatta tiettyä kulttuuria rakentavaa ja näiden yhteissumma on siten huomattavasti monimuotoisempi kuin jokin yksi totuus. Mutta hei, yksi tässä ajassa vaikuttava tavoitehan oli diversiteetin vaaliminen, joten eipä hätää. Hätä tulee, jos kulttuurin kehittämisessä ei riittävästi pohdita, millaiset sloganit meillä eniten saavat ilmatilaa ja toisaalta millaisten sloganien suuntaan haluaisimme liikkua. Kakkua ei voi syödä ja säästää.

Kulttuurin kehittäminen tietoisesti johonkin suuntaan tarkoittaa valintoja ja hyviä kysymyksiä kulttuurin tunnistamiseen ovat vaikkapa seuraavat:
• Millaiset työntekijät etenevät meillä urallaan?
• Millaisista käyttäytymistavoista meillä palkitaan?
• Millaiset ihmiset sopivat meidän yhteisöön ja millaiset taas eivät?
• Miten reagoimme arvojen vastaiseen käyttäytymiseen arjessa?

Sitten kun vaikkapa näistä kysymyksistä on keskusteltu avoimesti niin Matin, Pirkon, Sannan kuin Jannenkin kanssa, voidaan lähteä yhdessä kokeilemaan, miten erilaiset uudet tavat ja käytännöt muokkaavat arkeamme ja kulttuuriamme. Kokeilemmeko tiimipalkitsemista yksilöpalkitsemisen sijaan, miten testaamme kulttuurista yhteensopivuutta rekrytointitilanteessa, miten puutumme arvojen vastaiseen käyttäytymiseen, miten luomme fyysisiä ja henkisiä ”tiloja” joissa eri tavalla ajattelevat Pirkot ja Matit voivat ”törmätä” luontevasti ja nähdä käytännössä erilaista käyttäytymistä.

Olivatpa tavoitteet kulttuurin kehittämisessä mitkä tahansa, alkuun pitäisi tunnistaa missä olemme. Tunnistustyössä kannattaa katse kääntää käytäntöihin. Niitä hieman ravistelemalla ja kokeilemalla tietää myös, milloin osuu oikeaan paikkaan, mistä nousee suurin häly – silloin ollaan todennäköisesti kulttuurisesti relevanteilla vesillä.

Lähteinä mukaillen käytetty:

Michael Sahota: How to Make Your Culture Work (Schneider)
Esa Lehtinen: Yrityskulttuuri erottaa menestyvät yritykset epäonnistujista